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È stata pubblicata, nel Supplemento Ordinario n. 49 della Gazzetta Ufficiale n. 310 del 31 dicembre 2021, la Legge 30 dicembre 2021, n. 234, recante il Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024.

La legge contiene numerose disposizioni in tema di lavoro, ammortizzatori sociali e previdenza. Qui di seguito le principali materie.

Reddito di cittadinanza: rifinanziato per il 2022, rafforzando però i controlli da parte dell’INPS (in particolare sui requisiti patrimoniali e i dati anagrafici di residenza, di soggiorno e di cittadinanza), rendendo più stringenti le condizioni per la sua fruizione e prevedendo per i datori di lavoro privati che assumono i soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali);

Ammortizzatori sociali: viene riordinato il sistema degli ammortizzatori sociali, in particolare:

-     estendendo  dal 1° gennaio 2022, dei trattamenti di integrazione salariale ai lavoratori a domicilio, a tutti i contratti di apprendistato e ai dipendenti con anzianità minima di servizio di 30 giorni (finora erano richiesti 90 giorni);

-     prevedendo un unico massimale di trattamento d’integrazione, pari a 1.199,72 euro

-     eliminando il divieto assoluto di lavoro durante la percezione della cassa integrazione;

-     prevedendo l’obbligo per i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali di partecipare a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione (la mancata partecipazione senza giustificato motivo alle predette iniziative comporta l’irrogazione di sanzioni);

-     modificando la disciplina sul contributo addizionale a carico del datore di lavoro in caso di ammissione ai trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale;

-     estendendo per la CIGS, dal 1° gennaio 2022, gli obblighi contributivi a tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, indipendentemente dal settore di appartenenza;

-     riordinando le causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie;

-     ampliando i limiti di utilizzo dei contratti di solidarietà;

Contratto di espansione: viene prorogato per gli anni 2022-2023, abbassando la soglia di accesso allo strumento da 100 a 50 dipendenti;

Sgravi contributivi: sono previste varie misure di agevolazione, tra le quali, in particolare:

-     un beneficio contributivo a favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori provenienti da imprese in crisi, a prescindere dalla loro età anagrafica;

-     uno sconto contributivo a favore dei lavoratori dipendenti;

-     l’esonero in via sperimentale, per l’anno 2022, dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura del 50%, per le lavoratrici madri dipendenti del settore privato;

-     è riconosciuto, per l’anno 2022, ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno sgravio contributivo del 100%, per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2022;

Congedo paternità: Viene reso strutturale, a partire dal 2022, il congedo di paternità sia obbligatorio che facoltativo, confermando la durata di 10 giorni, come previsto per il 2021. Inoltre, viene disposto che dal 2022 il padre possa astenersi per un ulteriore giorno, in accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima;

NASpI e DIS-COLL: vengono apportate modifiche alla disciplina della NASpI, prevedendo in particolare, a decorrere dal 1° gennaio 2022:

-     l’estensione agli operai agricoli a tempo indeterminato;

-     eliminando, per gli eventi di disoccupazione che si verifichino dal 1° gennaio 2022, delle 30 giornate di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi richiesto ai fini del riconoscimento dell’indennità;

-     la riduzione della NASpI del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione (anziché dal terzo);

-     la riduzione della DIS-COLL del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione (anziché dal quarto mese);

-     la corresponsione della DIS-COLL per un numero di mesi pari al numero di mesi di contribuzione versata (anziché la metà dei mesi di contribuzione versata), con durata massima che non può in ogni caso superare 12 mesi (anziché 6 mesi) e con riconoscimento per i periodi di fruizione della indennità dei i contributi figurativi.

Cessazione attività produttiva: i datori di lavoro che, nell'anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, in media almeno 250 lavoratori dipendenti e che intendano procedere alla chiusura di una sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo (situato nel territorio nazionale), con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50:

-     sono tenuti, almeno 90 giorni prima, a comunicare per iscritto l’avvio della procedura ai sindacati, alle regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al Ministero dello Sviluppo Economico e all'ANPAL;

-     devono presentare alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all'ANPAL, nei 60 giorni successivi alla suddetta comunicazione, un piano (avente una durata non superiore a 12 mesi) per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura.

Il mancato rispetto di tale procedura comporta la nullità dei licenziamenti e l’obbligo di versamento di contributi in favore dell’INPS.

Tirocinio: viene riordinata la disciplina sul tirocinio, definendolo come “un percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all’orientamento e alla formazione professionale, anche per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Qualora sia funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto, il tirocinio si definisce curriculare” e distinguendo tra curricolare ed extracurriculare. Si rinvia ad un accordo tra Governo e Regioni, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curriculari.

Novità in ambito previdenziale: le misure riguardano in particolare:

• l’accesso al pensionamento con un minimo di 64 anni di età e 38 anni di anzianità contributiva, per il solo anno 2022 (Quota 102);
• la modifica dell disciplina dell’Ape sociale, prevedendo in particolare la conferma per tutto il 2022; l’eliminazione, ai fini dell’accesso alla misura, della condizione che richiedeva che fossero passati 3 mesi dalla fine del godimento dell'intera prestazione previdenziale di disoccupazione (NASPI); estendendo la misura ad altre categorie professionali; riducendo da 36 a 32 anni il requisito dell'anzianità contributiva per l’accesso alla misura per gli operai edili, per i ceramisti e conduttori di impianti per la formatura di articoli in ceramica e terracotta;
• la proroga dell’Opzione donna per l’anno 2022 nei confronti delle lavoratrici che entro il 31 dicembre 2021 hanno maturato un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni e un’età pari o superiore a 58 anni per le lavoratrici dipendenti e a 59 anni per le lavoratrici autonome (art. 1, comma 94).

Il Ministero del lavoro ha pubblicato sul suo sito delle slides esplicative.

Forniremo informazioni più dettagliate non appena saranno fornite istruzioni operative da parte dei vari Enti competenti.

Per consultare la legge di bilancio 2022 clicca qui:

https://www.gazzettaufficiale.it/do/gazzetta/serie_generale/0/pdfPaginato?dataPubblicazioneGazzetta=20211231&numeroGazzetta=310&tipoSerie=SG&tipoSupplemento=SO&numeroSupplemento=49&progressivo=0&numPagina=1&edizione=0&elenco30giorni=true

Per consultare le slides del Ministero del lavoro, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Misure-per-il-Lavoro-MLPS-LdB.pdf

Il 24 dicembre 2021 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, il decreto-legge n. 221/2021 che prevede la proroga dello stato di emergenza nazionale e delle misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 fino al 31 marzo 2022.

Per effetto del provvedimento:

• fino al 31 gennaio 2022: è obbligatorio indossare la mascherina chirurgica, anche nei luoghi all'aperto e in zona bianca (art. 4);
• dal 1° febbraio 2022 la durata del Green Pass (da vaccinazione) verrà modificata da 9 a 6 mesi (art. 3);
• fino al 28 febbraio 2022: i lavoratori fragili svolgeranno la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 17);
• fino al 31 marzo 2022:
  • sono prorogati i poteri derivanti dallo stato di emergenza al Capo del Dipartimento della Protezione Civile, così come è prorogata la struttura del Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica;
  • restano in vigore altresì le norme relative all’impiego del Green Pass e del Green Pass rafforzato (art. 8);
  • è obbligatorio indossare le mascherine FFP2 anche sui mezzi di trasporto;
  • è obbligatorio indossare la mascherina FFP2 per partecipare a spettacoli aperti al pubblico (sia al chiuso sia all'aperto) che si svolgono nelle sale teatrali, sale da concerto, sale cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo e in altri locali assimilati, nonché in occasione di eventi e le competizioni sportive che si svolgono al chiuso o all'aperto (art. 4);
  • chiunque svolga la prestazione lavorativa nei luoghi di lavoro privati (con le disposizioni correlate previste dall’art. 9-septies del D.L. 52/2021, come modificate dall’art. 3, comma 1 D.L. 127/2021) deve possedere il Green pass di base;
  • il Green Pass “rafforzato” è previsto anche per la consumazione di cibi e bevande al banco, se al chiuso (salvo le categorie esentate) (art. 5);
  • è previsto il Green Pass di base (Green pass ottenuto a seguito tampone negativo) per l’accesso a corsi di formazione privati svolti in presenza (art. 8);
  • sono prorogati i termini per poter usufruire dello smart working con la procedura semplificata (art.16);
  • in caso di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza è possibile beneficiare, per i genitori con figli conviventi minori di anni 14, della disciplina (art. 9 D.L. 146/2021) sui congedi parentali e dell’indennità sostitutiva (art. 17);
  • i genitori di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, in alternanza fra loro, possono astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro (art.17).

Il testo del decreto-legge, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/proroga-stato-demergenza-fino-al-31-03-2022-d-l-24-dicembre-2021-n-221/

La Direttiva (UE) 2019/1937 prevede, dal 17 dicembre 2021, nuovi obblighi, imposti dalla normativa comunitaria e nazionale di recepimento, in capo alle imprese con più di 50 dipendenti. La Direttiva stabilisce norme e procedure atte a garantire una protezione efficace degli “informatori”, persone che segnalano informazioni acquisite in ambito professionale sulle violazioni del diritto dell’Unione in settori chiave. Le violazioni comprendono tanto atti od omissioni illeciti quanto le pratiche abusive. La direttiva copre una vasta tipologia di persone segnalanti che lavorano nel settore privato, comprese le persone che forniscono segnalazioni dopo che il loro rapporto di lavoro è terminato:

• dipendenti, lavoratori autonomi, azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti e i candidati all’impiego;
• persone che assistono gli informatori in modo riservato, persone connesse alle persone segnalanti che potrebbero rischiare ritorsioni in un contesto lavorativo e soggetti giuridici connessi alla persona segnalante.

La direttiva impone alle aziende con più di 50 dipendenti di attivarsi per:

• prevedere più canali interni ed esterni di segnalazione idonei a garantire la riservatezza del segnalante;
• prevedere disciplinari che vietino atti di ritorsione o discriminatori diretti o indiretti verso il segnalante, impongano sanzioni a chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni infondate e impongano sanzioni a chi viola le misure di tutela del segnalante;
• prevedere sistemi di segnalazione all’INL delle misure discriminatorie;
• implementare procedure per dare corso alla segnalazione tutelando la riservatezza del segnalante;
• vietare atti ritorsivi nei confronti del segnalante.

La direttiva, tuttavia, stabilisce che il lavoratore, per poter beneficiare della protezione legale, deve:

• avere fondati motivi per ritenere che le informazioni segnalate rientrino nella legislazione e siano vere al momento della segnalazione;
• segnalare la violazione alle autorità competenti utilizzando i canali interni o esterni previsti. Gli informatori sono incoraggiati a comunicare le segnalazioni dapprima mediante i canali interni (all’interno dell’organizzazione) ove la violazione possa essere affrontata efficacemente a livello interno e ove ritengano che non vi siano rischi di ritorsione. Altrimenti possono scegliere se riferire la segnalazione dapprima internamente o se segnalare direttamente tramite canali esterni alle autorità competenti.

Per consultare la Direttiva (UE) 2019/1937, clicca qui:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32019L1937

E’ stato pubblicato, ed è da oggi disponibile per l’acquisto, il Manuale “Le assenze del lavoratore” (autori Avv. V. Meleca e Avv. M. Goffredo). Il Manuale, utile strumento per  direzioni del personale, consulenti del lavoro, avvocati e commercialisti, illustra in modo puntuale le modalità per gestire tutti i tipi di assenza, anche quelle legate all’emergenza Coronavirus Sars-CoV-2 (Covid-19), con riferimento ai lavoratori interessati, alla durata, ai diritti e doveri, al trattamento normo-retributivo e previdenziale fino agli aspetti sanzionatori.

La trattazione si sviluppa tra riferimenti normativi, Contrattazione collettiva - che prevede una specifica regolamentazione delle assenze, integrando quanto previsto dal legislatore e, in alcuni casi, ulteriori ipotesi di astensione dal lavoro - e la giurisprudenza più significativa.

Per visualizzare ed acquistare il manuale, clicca qui:

https://shop.wki.it/ebook/ebook-le-assenze-del-lavoratore-s751910/#pdp-how-to-2020

A seguito delle novità introdotte dal decreto “fisco-lavoro” (D.L. n. 146/2021, attualmente all’esame del Parlamento per la definitiva conversione in legge), il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale previsto dal Testo unico della sicurezza sul lavoro è stato sostanzialmente modificato al fine di arginare il grave e dilagante fenomeno degli infortuni sul lavoro. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 4 del 9 dicembre 2021, con la quale fornisce i chiarimenti sulle novità del decreto “fisco-lavoro” in merito alle gravi violazioni in materia di sicurezza sul lavoro (Allegato I del decreto legislativo n. 81/2008) che legittimano l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale.

Segnaliamo in particolare:

Presupposti per l’adozione del provvedimento: il nuovo testo dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 prevede che il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale vada adottato in tutti i casi in cui sia accertata, nell’unità produttiva ispezionata, una delle seguenti circostanze:

• Impiego di personale irregolare in misura pari o superiore al 10% del totale dei lavoratori regolarmente occupati;
• Gravi violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro individuate dall’Allegato I del medesimo TUSL. Relativamente a quest’ultimo aspetto l’Istituto, così come peraltro preannunciato nella circolare n. 3/2021 (vedi nostra news del 10 novembre 2021), ha ritenuto opportuno puntualizzare quali siano in concreto le condizioni che, una volta accertate, prevedono l’adozione del provvedimento cautelare.

Provvedimenti di prescrizione obbligatoria: la circolare ribadisce che, per tutte le violazioni alla disciplina prevenzionistica, il personale ispettivo dovrà adottare i provvedimenti di prescrizione obbligatoria previsti dagli articoli 20 e ss. del D.Lgs. n. 758/1994, salvo nei casi in cui gli illeciti non siano, in ragione della pena prevista, assoggettabili a tale procedura.

Impiego di lavoratori irregolari: l’INL, infine, precisa che nei confronti dei lavoratori irregolarmente occupati nella misura di almeno il 10%, l’ulteriore causa di sospensione (mancata formazione ed addestramento) potrà essere adottata (con conseguente cumulo delle somme aggiuntive da versare per la relativa revoca) solo se gli stessi risultino adibiti ad attività per le quali siano congiuntamente previsti l’obbligo di formazione e quello di addestramento. In caso contrario, la revoca del provvedimento di sospensione per occupazione di lavoratori “in nero” conseguirà alla verifica della prenotazione del corso di formazione di cui all’art. 37 TUSL e della visita medica, ove obbligatoria.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.adlabor.it/interpretazioni/sicurezza-del-lavoro/violazioni-in-materia-di-sicurezza-sul-lavoro-sospensione-dellattivita-imprenditoriale-circolare-inl-n-4-2021/

ISPER in collaborazione con il nostro studio Goffredo & Associati ha organizzato un Live WebAperitivo, sulla piattaforma Zoom, per giovedì 16 Dicembre 2021 ore 16:30, in cui esamineremo gli aspetti rilevanti della stabilizzazione del Lavoro agile.

La partecipazione al webinar è gratuita.

Per iscrizioni inviare una e-mail a [email protected] o telefonare al numero 375.569.70.85

Per vedere la locandina, clicca qui:

https://www.adlabor.it/contenuto/smart-working-consolidamento-live-webaperitivo-giovedi-16-dicembre-2021-ore-1630/

Il Ministero della Salute ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 290 del 6 dicembre 2021, le Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali.

Ai fini del contenimento della diffusione del virus Sars-Cov-2, le attività economiche e sociali devono svolgersi nel rispetto delle «Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali», elaborate dalla Conferenza delle regioni e delle province autonome, come integrate e modificate dal Comitato tecnico-scientifico.

Per consultare le linee guida clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/covid-19-linee-guida-per-la-ripresa-delle-attivita-economiche-e-sociali-ordinanza-2-dicembre-2021/

E’ stato sottoscritto il 7 dicembre 2021 l’accordo tra Governo e parti sociali sulle nuove regole, anche per il settore privato, sul lavoro agile, con le linee guida con cui disciplinarlo tramite la contrattazione collettiva.

Segnaliamo in particolare:

• Lavoro agile e telelavoro: viene ribadito che il lavoro agile differisce dal telelavoro, al quale continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
• Adesione su base volontaria: l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. L'eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare;
• Cosa deve prevedere l’accordo individuale: l'accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore (coerente con l’eventuale contrattazione collettiva di riferimento, con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel Protocollo) deve prevedere espressamente: la durata dell'accordo (a termine o a tempo indeterminato);
• In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nell’accordo a tempo determinato o senza preavviso negli accordi a tempo indeterminato
• l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche ai fini disciplinari;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali; l'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile e le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
• Fascia di disconnessione: va individuata la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, adottando specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantirla.
• Permessi orari: il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione di tutti i tipi di permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge;
• Straordinari: salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario;
• Assenze legittime e disconnessione: nei casi di assenze cosiddette “legittime” (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, eccetera), il lavoratore può, informando il datore di lavoro, disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa;
• Luogo di lavoro: il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati;
• Strumenti di lavoro: fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all'esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l'accesso ai sistemi aziendali. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l'attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di danni alle attrezzature fornite, ne risponde il lavoratore se effettuati per sua negligenza. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Qualora persista l'impossibilità a riprendere l'attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso il rientro presso i locali aziendali;
• Formazione: per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell'utilizzo degli strumenti di lavoro e nell'arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile;
• Parità di trattamento economico: al lavoratore che svolge la sua prestazione da remoto deve essere garantito lo stesso trattamento economico dei suoi colleghi che svolgono le stesse mansioni non in smart working;
• Infortuni e malattie professionali: il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le  malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro garantisce la  copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge;
• Diritti sindacali: lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le Parti sociali si impegnano a individuare le concrete modalità di fruizione di tali diritti;
• Lavoratori fragili e disabili: salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i  lavoratori  in  condizioni  di  fragilità  e  di  disabilità;
• Protezione e riservatezza dei dati personali e aziendali: il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati  e  sulle  informazioni  aziendali  in  proprio  possesso  e/o  disponibili  sul  sistema  informativo aziendale. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi;
• Incentivi per le aziende: nel Protocollo si prevede la necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione delle linee guide stabilite.
• Osservatorio nazionale: il Protocollo istituisce un Osservatorio nazionale bilaterale di monitoraggio sul lavoro agile.

Per consultare il protocollo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-agile-smart-working/protocollo-nazionale-sul-lavoro-in-modalita-agile-7-dicembre-2021/

Il 5 dicembre 2021 il Governo ha aggiornato sul suo sito le FAQ relative alla Certificazione verde COVID-19, con quelle circa l’introduzione, a decorrere dal 6 dicembre 2021, del “Green pass rafforzato” (cd. “Super Green pass”). Segnaliamo in particolare:

Qual è la differenza tra green pass base e green pass rafforzato?: il green pass base indica la Certificazione verde COVID19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2, la guarigione dall’infezione Covid-19 o l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Per green pass rafforzato, invece, si intende la Certificazione verde COVID-19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2 o la guarigione dall’infezione Covid-19. Il green pass rafforzato non include, quindi, l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Anche nei casi in cui è richiesto il green pass rafforzato, si applicano le esenzioni per i minori di 12 anni e per coloro che hanno un’idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con Circolare del Ministero della Salute del 4 agosto 2021.

Quali categorie di persone sono esenti dall'obbligo di Certificazione verde COVID-19 per accedere ad attività e servizi per i quali è previsto il green pass?: non è richiesta la Certificazione verde COVID-19 alle seguenti categorie di persone:

• bambini sotto i 12 anni;
• soggetti esenti per motivi di salute dalla vaccinazione sulla base di idonea certificazione medica. Fino al 31 dicembre 2021, possono essere utilizzate le certificazioni di esenzione in formato cartaceo rilasciate, a titolo gratuito, dai medici vaccinatori dei Servizi vaccinali delle Aziende ed Enti dei Servizi sanitari regionali o dai Medici di medicina generale o Pediatri di libera scelta dell’assistito che operano nell’ambito della campagna di vaccinazione anti-SARS-CoV-2 nazionale, secondo le modalità e sulla base di precauzioni e controindicazioni definite dalla Circolare Ministero della Salute del 4 agosto 2021. Sono validi i certificati di esenzione vaccinali già emessi dai Servizi sanitari regionali sempre fino al 31 dicembre 2021;
• cittadini che hanno ricevuto il vaccino ReiThera (una o due dosi) nell’ambito della sperimentazione Covitar fino al 31 dicembre 2021. Resta valida la certificazione rilasciata dal medico responsabile del centro di sperimentazione in cui è stata effettuata in base alla Circolare del Ministero della Salute 5 agosto 2021;
• persone in possesso di un certificato di vaccinazione anti SARS-Cov-2 rilasciato dalle competenti autorità sanitarie della Repubblica di San Marino, fino al 31 dicembre 2021, nelle more dell'adozione della circolare del Ministero della salute che definisce modalità di vaccinazione in coerenza con le indicazioni dell'Agenzia europea per i medicinali.

Inoltre sul sito vengono date le seguenti ulteriori informazioni su:

Attività consentite senza green pass, con green pass "base" e con green pass "rafforzato” per il periodo dal 6 dicembre 2021 al 15 gennaio 2022: una dettagliata tabella è consultabile sul sito:  https://www.governo.it/sites/governo.it/files/tabella_attivita_consentite.pdf

Proroghe di validità delle certificazioni di esenzione: non sarà necessario un nuovo rilascio delle certificazioni già emesse, salvo i casi in cui le stesse contengano dati del soggetto interessato, ulteriori rispetto a quelli indicati per la loro compilazione, a carattere sensibile (es. motivazione clinica dell’esenzione).

Per consultare tutte le FAQ del Governo sulla Certificazione verde COVID-19, clicca qui:

https://www.dgc.gov.it/web/faq.html