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Con la cessazione, parziale, del blocco dei licenziamenti, nel caso in cui si debba procedere ad un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo occorre proporre, o nel caso in cui sia stata sospesa riproporre, le procedure di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966. L'INL, con nota n. 5186 del 16 luglio 2021, precisa che i datori di lavoro che intendano procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o riattivare una procedura sospesa devono presentare la richiesta di espletamento del tentativo obbligatorio di conciliazione utilizzando il modulo 20/bis. Ciò al fine di consentire all’Ispettorato di verificare che il datore di lavoro rientri tra quelli per cui non vige più il blocco dei licenziamenti.

Per consultare il modulo:

[embeddoc url="https://www.adlabor.it/wp-content/uploads/2021/07/Modulo-INL-20-Istanza-tentativo-conciliazione-licenziamento-giustificato-motivo-oggettivo.-pdf-1.pdf"]

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota n. 2548 del 14 luglio 2021, informa che la modalità di comunicazione di avvio del lavoro agile (smart-working) durante il periodo emergenziale deve essere eseguita esclusivamente utilizzando l’applicativo informatico disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, secondo le istruzioni tecnico-procedurali fornite.

Non sono ammesse modalità di trasmissione equipollenti all’utilizzo della piattaforma informatica: l’invio della comunicazione a mezzo PEC non assolve l’adempimento prescritto dalla normativa vigente.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/Nota-2548-del-14072021-comunicazione-semplificata-smart-working-modalita-adempimento.pdf#search=nota%20n%2E%202548%20del%2014%20luglio%202021

Venerdì 9 luglio è stato rinnovato il C.C.N.L. per il personale dipendente da aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi. L’ accordo decorre dal 8 luglio 2021 e avrà vigore fino al 31 dicembre 2024.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art. 4 - Cambio appalto: si devono scambiare più informazioni tra l'azienda cessante e quella subentrante, che devono essere condivise con le Organizzazioni sindacali;
• Art. 7 bis - Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro: le parti si impegnano a definire un codice di condotta/linee guida sulle misure da adottare contro le violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese.
• Art. 16 - Contratti di Somministrazione a tempo determinato e Contratti a tempo determinato - Percentuali di utilizzo: le parti convengono che i contratti di somministrazione, i contratti di inserimento e i contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto previsto dalla legislazione vigente, possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 35% in media annua, riferita all’anno solare precedente all’assunzione, rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% previsto per la somministrazione;
• Art. 31 - Orario di lavoro multiperiodale per i lavoratori a tempo pieno e Banca Ore: è possibile demandare alla contrattazione di secondo livello la creazione di intense sul meccanismo banche ore;
• Art. 33 – contratto di lavoro a tempo parziale: la comunicazione al lavoratore relativa alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve essere fornita entro 30 giorni dalla richiesta;
• Art. 45 – Licenziamento per mancanze: viene aggiunta una nuova ipotesi di licenziamento per mancanze: il licenziamento senza preavviso e con trattenuta (si verifica quando il lavoratore, senza alcuna giustificazione, non si presenta sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi decorrenti dall’ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile. In questi casi il datore di lavoro tratterrà, a titolo di penale, una somma pari all’indennità sostitutiva del preavviso dovuta per il licenziamento);
• Art. 51 – Trattamento di malattia ed infortunio: il lavoratore deve fornire all'azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica anche se il datore di lavoro non lo richiede;
• Art. 52 bis - Congedi per le donne vittime di violenza di genere: le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (ex art. 24 D.Lgs. 80/2015) hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, prorogabile per ulteriori 90 giorni lavorativi con diritto al pagamento di una indennità pari al 70% della retribuzione corrente.
• Art. 73 - Trattamenti minimi contrattuali: l’incremento dei minimi contrattuali del 2° livello è pari a 120 euro lordi per il periodo di vigenza contrattuale 2021-2024, con prima tranche di 40€ a luglio 2021 e ultima tranche di 10€ a luglio 2025, per un importo complessivo di 3.430€ nel periodo di vigenza contrattuale.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/pulizia-accordo-di-rinnovo-8-giugno-2021/

L’INPS, con circolare n. 99 dell’8 luglio 2021, illustra le novità introdotte dalla legge n. 69/2021, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 41/2021, in materia di tutele previste in costanza di rapporto di lavoro connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Segnaliamo in particolare:

• Trattamenti di cassa integrazione salariale (ordinaria e in deroga) e assegno ordinario per la causale “COVID-19”: possono essere concessi in continuità ai datori di lavoro che abbiano integralmente fruito dei trattamenti previsti dalla legge 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), consentendo così ai datori di lavoro che hanno sospeso l’attività lavorativa senza soluzione di continuità a partire dal 1° gennaio 2021, di proseguire a utilizzare i trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica;
• Modalità di richiesta delle integrazioni salariali (CIGO, CIGD e ASO): i datori di lavoro cui siano stati integralmente autorizzati i periodi (12 settimane) e che, in relazione alle indicazioni fornite con la circolare n. 72/2021, hanno già trasmesso domanda di accesso alle prestazioni con causale “COVID 19 -DL 41/2021” per periodi decorrenti dal 29 marzo 2021, possono inviare una domanda integrativa di trattamenti di CIGO, ASO e CIGD, con la medesima causale, per periodi antecedenti alla predetta data e fino al 28 marzo 2021. Le domande integrative devono riguardare lavoratori occupati presso la medesima unità produttiva oggetto della originaria istanza, anche se non presenti nella medesima domanda, purché risultanti in forza all’azienda alla data del 23 marzo 2021. In relazione alle domande integrative di assegno ordinario e cassa integrazione in deroga, si precisa che, per consentirne la corretta gestione, nel campo note dovrà essere indicato il protocollo della domanda integrata. Le domande integrative dovranno essere trasmesse entro e non oltre il 30° giorno successivo a quello di pubblicazione della circolare (e cioè entro il 7 agosto 2021).
• Differimento dei termini decadenziali: sono differiti al 30 giugno 2021 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all'emergenza COVID-19 e cioè tutte le domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di assegno ordinario dei Fondi di solidarietà bilaterali, del Fondo di integrazione salariale, nonché quelle di cassa integrazione speciale operai agricoli connesse all’emergenza da COVID-19, i cui termini di trasmissione ordinari sono scaduti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021;

Inoltre, la circolare riepiloga le relative istruzioni operative e fornisce indicazioni in ordine alla particolare indennità introdotta in favore dei lavoratori portuali dipendenti da imprese operanti in alcuni porti.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?tipologia=circmess&idunivoco=11794

Con accordo 16 giugno 2021 è stata prorogata la vigenza del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario della distribuzione e dei servizi del 21 luglio 2016 fino al 31 dicembre 2021, apportando allo stesso tempo delle modificazioni. L’ Accordo ha inserito l’art 21-bis (servizi di welfare per il dirigente ed i familiari) e ha modificato l’articolo 18 (malattia e infortunio), 21 (aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement), 25 (previdenza complementare), 26 (previdenza integrativa individuale), 27 (assistenza sanitaria integrativa), 37 (dimissioni) e 39 (licenziamento) del CCNL del 21 luglio 2016.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art 18 - Malattia e infortunio: il periodo di comporto di 240 giorni va calcolato a ritroso di 365 giorni rispetto all’ultimo evento morboso;
• 21 - Aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement (CFMT): dal 1° ottobre 2021 il contributo annuo per il CFMT sarà pari a 290 euro a carico del datore di lavoro e 130 euro a carico del dirigente;
• 25 - Previdenza complementare (Fondo Mario Negri): dal 1° gennaio 2021 il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo sindacale di adesione contrattuale e per l’espletamento delle funzioni aggiuntive attribuite al CFMT in materia di servizi di welfare e politiche attive, è pari al 2,31 % della retribuzione convenzionale annua di 59.224,54 euro;
• 27 - Assistenza sanitaria integrativa (Fondo Mario Besusso - Fasdac): i datori di lavoro dei dirigenti che beneficiano del fondo di assistenza sanitaria (Fondo Mario Besusso) integrativo del servizio sanitario nazionale dal 1° ottobre dovranno contribuire al fondo per ciascun dirigente in servizio nella misura del 5,51 % della retribuzione annua;
• 37 - Dimissioni: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni pervenga al datore di lavoro, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente;
• 39 – Licenziamento: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla relativa indennità, avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese a seconda che la comunicazione di licenziamento pervenga al dirigente, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a retribuire per intero la frazione di mese in cui è stata ricevuta la comunicazione di licenziamento.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/proroga-c-c-n-l-per-i-dirgenti-di-aziende-del-terziario/

L’INPS, con la circolare n. 96 del 5 luglio 2021, fornisce le istruzioni amministrative in materia di diritto alla fruizione del “Congedo 2021 per genitori”, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi, in modalità oraria.

Segnaliamo in particolare che la fruizione del “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria è fruibile solo a decorrere dal 13 maggio 2021, presentando la relativa richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando successivamente la medesima inoltrando l’apposita domanda telematica all’INPS, non appena questa sarà resa disponibile sul sito. La circolare precisa inoltre che il “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria:

• è incompatibile con la fruizione del congedo parentale giornaliero da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore;
• è compatibile con la fruizione del congedo parentale a ore da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano; con la fruizione nello stesso giorno, da parte del soggetto richiedente, del congedo parentale a ore; con i riposi giornalieri della madre o del padre fruiti nella stessa giornata dal richiedente o dall’altro genitore convivente con il minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano; con la fruizione da parte dell’altro genitore, anche per lo stesso figlio e nelle stesse giornate, dei permessi per assistenza a familiare handicappato, del prolungamento del congedo parentale o del congedo straordinario;

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2FCircolari%2FCircolare%20numero%2096%20del%2005-07-2021.htm

Il Garante per la protezione dei dati personali con un provvedimento adottato nei confronti del Comune di Bolzano, ha dichiarato illegittimo il monitoraggio della navigazione internet dei lavoratori effettuato in modo indiscriminato. Indipendentemente da specifici accordi sindacali, le eventuali attività di controllo devono comunque essere sempre svolte nel rispetto dello Statuto dei lavoratori e della normativa sulla privacy.

Dagli accertamenti del Garante è emerso che il Comune impiegava, da circa dieci anni, un sistema di controllo e filtraggio della navigazione internet dei dipendenti, con la conservazione dei dati per un mese e la creazione di apposita reportistica, per finalità di sicurezza della rete. Sebbene il datore di lavoro avesse stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, come richiesto dalla disciplina di settore, il Garante ha evidenziato che tale trattamento di dati deve comunque rispettare anche i principi di protezione dei dati previsti dal Gdpr. Il sistema, implementato dal Comune, senza aver adeguatamente informato i dipendenti, consentiva invece operazioni di trattamento non necessarie e sproporzionate rispetto alla finalità di protezione e sicurezza della rete interna, effettuando una raccolta preventiva e generalizzata di dati relativi alle connessioni ai siti web visitati dai singoli dipendenti. Il sistema raccoglieva inoltre anche informazioni estranee all’attività professionale e comunque riconducibili alla vita privata dell’interessato.

Nel provvedimento l’Autorità ha rimarcato che l’esigenza di ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet non può portare al completo annullamento di ogni aspettativa di riservatezza dell’interessato sul luogo di lavoro, anche nei casi in cui il dipendente utilizzi i servizi di rete messi a disposizione del datore di lavoro.

Le sanzioni adottate nei confronti del Comune sono state:

• sanzione pecuniaria di euro 84.000 (ottantaquattromila);
• obbligo di adottare misure tecniche e organizzative per anonimizzare il dato relativo alla postazione di lavoro dei dipendenti;
• cancellazione di tutti i dati personali presenti nei log di navigazione web registrati;
• obbligo di aggiornare le procedure interne individuate e inserite nell’accordo sindacale;
• pubblicazione del provvedimento

Per consultare il provvedimento del Garante, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9669974

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 giugno 2021 il Decreto Legge 30 giugno 2021, n. 99 - Misure urgenti in materia fiscale, di tutela del lavoro, dei consumatori e di sostegno alle imprese.

Segnaliamo le misure in materia di tutela del lavoro:

• Cassa integrazione straordinaria: possibilità di proroga di ulteriori sei mesi. Utilizzo anche per le imprese che debbono fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica  (ma che  non  possono  ricorrere  ad altri trattamenti di integrazione salariale) per  un  massimo  di tredici settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021. Con il ricorso alla cassa viene preclusa la possibilità di licenziare per tutta la durata del trattamento;
• Cassa integrazione: possibilità di utilizzo per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento (anche in pelle e pelliccia), con i codici ATECO 13, 14 e 15,  a  decorrere  dalla  data  del  1°  luglio  2021 per i lavoratori in forza alla data del 30 giugno 2021 e per una durata massima  di  diciassette  settimane nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021. Per i trattamenti concessi non è dovuto alcun contributo addizionale;
• Blocco licenziamenti collettivi: per le industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento (anche in pelle e pelliccia), con i codici ATECO 13, 14 e 15 resta precluso fino al 31 ottobre 2021 l'avvio delle procedure di licenziamento collettivo e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo  nazionale  di lavoro o di clausola del contratto di appalto, ai datori di lavoro:
  • Il blocco non si applica nelle ipotesi di licenziamenti per cessazione definitiva dell'attività  dell'impresa; per  cessazione definitiva  dell'attività  di  impresa  conseguente  alla  messa  in liquidazione della  società  senza  continuazione,  anche  parziale, dell'attività; nei casi in cui nel corso della liquidazione  non  si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa; nelle  ipotesi  di  accordo collettivo  aziendale,  stipulato  dalle organizzazioni  sindacali comparativamente  più  rappresentative  a  livello   nazionale,  di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo; i licenziamenti intimati in caso di  fallimento,  quando  non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l'esercizio provvisorio  sia  disposto per uno specifico ramo  dell'azienda,  sono  esclusi  dal  divieto  i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;
  • delle imprese che presentano domanda di ricorso alla cassa integrazione straordinaria;
• Licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo: per tutti i datori di lavoro delle industrie tessili e confezioni abbigliamento resta precluso fino al 31 ottobre 2021, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà  di recedere dal contratto per giustificato  motivo e  restano altresì, sospese le procedure in corso;
• Formazione per i lavoratori beneficiari di trattamenti di integrazione salariale: è istituito un Fondo per  il potenziamento delle competenze e la  riqualificazione  professionale (FPCRP), finalizzato  a  contribuire  al  finanziamento  di progetti formativi rivolti ai lavoratori beneficiari  di  trattamenti di integrazione salariale per i quali è  programmata  una  riduzione dell'orario di lavoro superiore al 30%, calcolata in un periodo di dodici mesi, nonchè ai percettori della Nuova prestazione di  Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI).

Per consultare il testo del Decreto Legge 99/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-30-giugno-2021-n-99/

I datori di lavoro potranno utilizzare il lavoro agile con procedura semplificata fino al 31 dicembre 2021. È quanto prevede l’art. 11, comma 1, del  testo del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, coordinato con la legge di conversione 17 giugno 2021, n. 87, che proroga fino al 31 dicembre i termini delle disposizioni legislative in materia di lavoro agile (articolo 90, commi 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n.  34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 966 del 17 giugno 2021, ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’applicazione della diffida obbligatoria in relazione alla sanzione per mancata copertura della quota d’obbligo ex art. 3 della Legge n. 68/1999.

Segnaliamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro:

• è esclusa la possibilità di adempiere alla diffida attraverso la stipula di convenzioni ai sensi del Capo IV della medesima L. n. 68/1999, ammettendo a tal fine la sola “presentazione, sia pure tardiva, della richiesta di assunzione numerica, ovvero la stipula del contratto di lavoro” (cfr. anche nota congiunta del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dell’Ispettorato del 23 marzo 2017 n. 2283). In altre parole, affinché il datore di lavoro possa essere ammesso al pagamento della sanzione in misura minima, occorre necessariamente che la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti normativamente previsti;
• la sanzione andrà applicata a partire dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo senza che sia stata presentata la richiesta di assunzione agli uffici competenti a norma dell’art. 9, comma 1, ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dai nuovi Servizi per l’impiego (cfr. nota INL del 18 luglio 2018 n. 6316);
• il datore di lavoro non potrà essere chiamato a rispondere per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge qualora il ritardo dipenda dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente;
• nell’ipotesi in cui, rispetto ad un’accertata scopertura verificatasi nel tempo, venga meno l’obbligo di assunzione per effetto di una riduzione dell’organico aziendale, si dovrà procedere a contestare la sanzione amministrativa unicamente per il numero di giornate lavorative intercorrenti dalla scadenza dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi in questione, al momento in cui, per effetto della riduzione di organico aziendale, sono venuti meno gli stessi obblighi

Per consultare la nota 966/2021, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-966-17-giugno-2021-illeciti-legge-68-e-diffidabilit%C3%A0-18062021.pdf

Per consultare la nota 6316/2018, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-18luglio2018-natura-illecito-omesso-collocamento-obbligatorio.pdf

Per consultare la nota 2283/2017 clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Parere-IIL-Milano.pdf