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L’Inail con circolare n. 24 del 9 settembre 2021 ha fornito chiarimenti circa il regime sanzionatorio per la violazione dell’obbligo di denuncia degli infortuni prognosticati non guaribili entro tre giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

L’Inail ha precisato che:

• Il datore di lavoro deve presentare all’Inail la denuncia per tutti gli infortuni accaduti ai lavoratori che siano prognosticati non guaribili entro tre giorni. La denuncia dell'infortunio deve essere presentata entro due giorni da quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto notizia e deve essere corredata dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all'Inail
• Per gli infortuni inizialmente prognosticati guaribili entro tre giorni da quello dell’infortunio (franchigie), per i quali la prognosi si prolunga al quarto giorno, il termine per la denuncia decorre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti dell'ulteriore certificazione medica di infortunio che accerta la mancata guarigione nei termini di franchigia.
• L’Inail è tenuto a istruire il caso di infortunio non solo a seguito del certificato medico di infortunio trasmesso dal medico e/o della denuncia di infortunio presentata dal datore di lavoro, ma anche su segnalazione del lavoratore, dei patronati che li assistono, nonché dell’Inps, nei casi in cui emerga che l’evento lesivo è da configurare come infortunio o infortunio-malattia avvenuto in occasione di lavoro. Le Sedi dell’Inail che hanno ricevuto il certificato medico sono tenute a chiedere al datore di lavoro di presentare la denuncia di infortunio per il proseguimento dell’istruttoria.
• Nel caso in cui si accerti che il datore di lavoro non aveva avuto notizia dell’infortunio e non era a conoscenza dei riferimenti del certificato medico, il termine di due giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, decorre dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro della richiesta della denuncia di infortunio, che viene trasmessa dalla Sede competente via Pec o per posta in caso di constatata assenza di Pec. Fuori dai suddetti casi, non è ravvisabile in capo al datore di lavoro alcun obbligo di presentazione della denuncia di infortunio.
• Per i casi di malattia-infortunio da Covid-19 la violazione dell’obbligo di presentazione della denuncia nei termini di legge presuppone che il datore di lavoro sia a conoscenza che l’evento è qualificabile come infortunio sul lavoro anziché come malattia di competenza dell’Inps, perciò il termine decorre sempre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti della prima certificazione medica di infortunio che attesta che l’astensione assoluta dal lavoro è riconducibile al contagio.
• In caso di denuncia omessa, tardiva e incompleta l’importo della sanzione amministrativa pecuniaria per la violazione dell’articolo 53 è da 1.290,00 a 7.745,00 euro.
• La violazione dell’obbligo di presentare la denuncia di infortunio (nonché di malattia professionale e di silicosi e asbestosi) rientra nell’ambito di applicazione della diffida obbligatoria (articolo 13, comma 2, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 12419), che opera quale condizione di procedibilità nelle ipotesi di illeciti amministrativi che risultano accertati e provati e se le inadempienze risultano sanabili[1]. Il personale ispettivo per le inadempienze rilevate applica la procedura di cui ai commi da 3 a 5 del citato articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.
• La diffida obbligatoria si applica anche nelle ipotesi in cui il trasgressore abbia, ancor prima dell'adozione della diffida, posto in essere il comportamento dovuto, sia pur tardivamente. In questo caso non si avrà un vero e proprio atto di diffida ma un accertamento della condotta posta in essere e conseguente ammissione al pagamento della sanzione amministrativa del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro, ai sensi dell'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 (diffida ora per allora).
• Il trasgressore o l'eventuale obbligato in solido, in caso di ottemperanza alla diffida, è ammesso al pagamento di una somma che, per le sanzioni non stabilite in misura fissa come quella di cui all’articolo 2, comma 1, lettera b), della legge n. 561 del 1993, è pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro. Il pagamento di tale somma (sanzione “minima”) estingue il procedimento sanzionatorio limitatamente alle inosservanze oggetto di diffida e a condizione dell'effettiva ottemperanza alla diffida stessa. Dal 25 agosto 2007, a seguito dell’estensione del potere di diffida anche al personale degli Istituti previdenziali disposta dall’articolo 4, comma 6, della legge 3 agosto 2007, n. 123, la diffida obbligatoria, con ammissione al pagamento della predetta sanzione amministrativa nella misura del minimo, deve essere emessa anche dai funzionari amministrativi dell’Inail per le inadempienze da essi rilevate successivamente
• L’articolo 13, comma 4, lettera d), del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 prevede, inoltre, che gli illeciti oggetto di diffida, qualora il trasgressore o l'obbligato in solido non provvedano alla regolarizzazione e al pagamento della sanzione entro il termine di quindici giorni di cui al comma 3 del citato articolo, possono essere estinti con il pagamento della sanzione in misura ridotta ai sensi dell'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.
• Qualora il trasgressore non provveda a sanare l’illecito e a pagare entro i termini previsti la sanzione ridotta, i funzionari amministrativi dell’Inail e gli organi di vigilanza che hanno rilevato l’inadempienza e attivato il procedimento sanzionatorio, devono fare immediatamente rapporto al competente Ispettorato territoriale del lavoro, trasmettendo tutta la documentazione utile. L’Ispettorato, verificando la ricorrenza dei presupposti di legge, provvederà all’emissione dell’ordinanza – ingiunzione e alla gestione delle fasi successive previste dalla legge 24 novembre 1981, n. 689, fino all’eventuale iscrizione a ruolo delle somme dovute.
• Per la violazione dell’obbligo di cui all’articolo 53 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 (obbligo di denuncia di infortunio), la sanzione ridotta è di 2.580,00 euro, pari al doppio del minimo della sanzione edittale.
• Inoltre, in caso di infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni che il datore di lavoro ha regolarmente provveduto a comunicare entro 48 ore al SINP (Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro) tramite l’Inail, se la prognosi si prolunga oltre i tre giorni dall’evento, è stata prevista un’apposita funzione ( “converti in denuncia”) del servizio che consente al datore di lavoro di adempiere all’obbligo della denuncia di infortunio all’Inail recuperando i dati già presenti nella comunicazione di infortunio e indicando solo quelli ulteriori necessari per la denuncia ai fini assicurativi.
• Il diritto a riscuotere le somme dovute a titolo di sanzioni amministrative pecuniarie si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui è stata commessa la violazione (art. 28 della legge 24 novembre 1981, n. 689). In caso di violazione dell’obbligo della denuncia di infortunio, la data di commissione coincide con il giorno successivo alla scadenza del termine in cui doveva essere effettuata la denuncia e quindi da tale data decorre il termine di prescrizione quinquennale
• In caso di omessa o tardiva denuncia riguardante un infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni per il quale il medico rilasci una certificazione di continuazione dell’infortunio, con prognosi che si prolunga quindi oltre i tre giorni dall’evento, la data di commissione dell’illecito coincide con il terzo giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato medico di infortunio che prolunga la prognosi.
• La circolare fornisce poi ulteriori indicazioni operative alle Strutture territoriali per l’applicazione delle sanzioni amministrative.

Per consultare la circolare INAIL clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/infortuni/infortuni-obbligo-di-denuncia-regime-sanzionatorio-circolare-inail-n-24-del-9-settembre-2021/

[1] Le inadempienze sanabili sono “le violazioni amministrative relative ad adempimenti omessi, in tutto o in parte, che possono ancora essere materialmente realizzabili, anche qualora la legge preveda un termine per l'effettuazione dell'adempimento”

La legge 17 luglio 2020 n. 77 all’articolo 229, comma 4, ha previsto la nomina di  un mobility manager [1] per le imprese con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un capoluogo di Regione, in una Città metropolitana, in un capoluogo di Provincia ovvero in un Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti, così che questi possa adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente finalizzato alla riduzione dell’uso del mezzo di trasporto privato individuale. Il Ministro della Transizione Ecologica di concerto con il Ministro delle Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili, con decreto 12 maggio 2021, ha individuato le procedure operative per dare attuazione alle disposizioni sul mobility manager.

Per consultare il decreto clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/mobility-manager/mobility-manager-aziende-con-piu-di-100-dipendenti-istituzione-decreto-12-maggio-2021/

[1] il mobility manager è la figura specializzata “nel governo della domanda di mobilità e nella promozione della mobilità sostenibile nell’ambito degli spostamenti casa-lavoro del personale dipendente” (art. 2 del decreto ministeriale)

Il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali con decreto del 6 agosto 2021 n.170 definisce gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai prestatori di servizi al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali per i lavoratori distaccati in Italia. Le disposizioni contenute nel decreto si applicano alla comunicazione preventiva di distacco e ad ogni variazione successiva della medesima (di cui all'art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016) ed alla comunicazione della notifica motivata per i distacchi di lunga durata (di cui all'art. 4 bis, comma 2, D.Lgs. n. 136/2016, come modificato dall'art. 1, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 122/2020).

Per consultare il decreto e gli allegati clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/DM-170-del-06082021-Comunicazione-distacco-transnazionale-in-ambito-prestazione-di-servizi.pdf

Inoltre, la circolare fornisce indicazioni in ordine alla proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende operanti nel settore aereo.

In particolare, il provvedimento chiarisce i presupposti e i termini per accedere alle seguenti misure:

• Trattamento CIGS ai sensi dell’art. 40, comma 1, del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), rivolto ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento ordinario di integrazione salariale (art. 10 del D.lgs n. 148/2015), a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale. La misura può essere richiesta per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra il 26 maggio 2021 e il 31 dicembre 2021.
• Trattamento di integrazione salariale senza obbligo di versamento del contributo addizionale ai sensi dell’art. 40, comma 3, del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro destinatari della disciplina in materia di Cassa Integrazione Ordinaria, nonché a quelli – sempre appartenenti al settore industriale – che, in relazione al requisito occupazionale (media superiore ai 15 dipendenti nel semestre precedente la richiesta di intervento), rientrano nel campo di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (art. 20 del D.lgs n. 148/2015).
• Trattamento CIGS ai sensi dell’art. 40 bis del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), diretto ai medesimi datori di lavoro destinatari della misura prevista dall’art. 40, comma 1, del Decreto Sostegni bis, che – avendo raggiunto i limiti massimi di durata complessiva dei trattamenti nel quinquennio mobile (come stabiliti dall’art. 4 e dall’art. 22, comma 5, del D.Lgs n. 148/2015) – non possono accedere ai trattamenti di integrazione salariale (CIGO/CIGS) di cui al D.Lgs. n. 148/2015. Il beneficio può avere una durata massima di 13 settimane, fruibili nel periodo dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021. L’INPS ricorda che alle aziende che accedono a tale trattamento resta preclusa, tra le altre, la facoltà di procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
• Proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica (ai sensi dell’art. 44, comma 1 bis, del D.L. n. 109/2018, convertito in L. n. 130/2018, come modificato dall’art. 45 del Decreto Sostegni bis), dal 26 maggio 2021 al 31 dicembre 2021, per un massimo di 6 mesi, rivolta alle aziende che cessano l’attività produttiva, qualora le attività necessarie al completamento del processo di cessazione aziendale avviato e alla salvaguardia occupazionale abbiano incontrato fasi di particolare complessità, previa stipula di un ulteriore accordo aziendale in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo economico e della Regione interessata.
• Proroga di ulteriori 6 mesi del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività delle aziende operanti nel settore aereo (ai sensi dell’art. 94, commi 2 e 2 bis, del D.L. n. 18/2020, come modificato dal D.L. n. 104/2020 e, successivamente, dall’art. 50 bis, comma 1, del Decreto Sostegni bis), che può essere richiesta dal 30 giugno 2021 fino al 31 dicembre 2021, previo accordo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo Economico, del Ministero delle Infrastrutture e della Mobilità sostenibili e delle Regioni interessate.
• Ulteriore periodo di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (art. 50 bis, comma 2, del Decreto Sostegni bis) in favore dei datori di lavoro delle industrie tessili, confezione di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e fabbricazione di articoli in pelle e simili per interruzione o riduzione dell’attività produttiva nel periodo tra il 1° luglio 2021 e il 31 ottobre 2021, per una durata massima di 17 settimane, senza versamento di contributo addizionale. Nel provvedimento si ricorda che, anche per tali datori di lavoro è sospesa, tra le altre, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. L’Istituto chiarisce, inoltre, che anche le imprese appartenenti a tali settori – che alla data del 30 giugno 2021 avevano in corso un trattamento di cassa integrazione salariale straordinario e che devono ulteriormente sospendere il programma di CIGS a causa dell’interruzione dell’attività produttiva per effetto dell’emergenza epidemiologica in atto – possono accedere al trattamento di integrazione salariale ordinario in questione. Infine, si precisa che le disposizioni trovano applicazione ai lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 30 giugno 2021.
• Trattamento di integrazione salariale ordinario in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale (ai sensi del D.L. 103/2021), con un numero di dipendenti non inferiore a mille unità, per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021, senza versamento di contributo addizionale e con la preclusione, tra le altre, di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Peraltro, si evidenzia che anche le imprese che hanno in corso un trattamento di cassa integrazione salariale straordinario e che devono ulteriormente sospendere il programma di CIGS a causa dell’interruzione dell’attività produttiva per effetto dell’emergenza epidemiologica in atto, possono accedere a tale trattamento di integrazione salariale ordinario. Le disposizioni trovano applicazione in favore dei lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 21 luglio 2021.

L'INPS, con messaggio del 6 agosto 2021 n. 2842, richiamando anche il precedente messaggio n. 1667/2021, chiarisce che, per l'anno 2021, il lavoratore posto in quarantena fiduciaria a seguito di un contatto con persone positive non avrà diritto alla tutela indennitaria, in quanto il legislatore, attualmente, non ha previsto l’equiparazione della quarantena fiduciaria alla malattia, come invece era stato previsto per l'anno 2020 dal Decreto Cura Italia (art 26 comma 1 del DL 18/2020 conv. in L. 27/2020).

In merito alla tutela dei lavoratori fragili, per l'anno 2021, l'INPS precisa che la prestazione sarà riconosciuta ugualmente, per gli eventi verificatisi fino al 30 giugno 2021, nel limite degli importi stanziati (art. 15, comma 1, lettera a), del D.L. n. 41/2021).

Per consultare il messaggio INPS, clicca qui:

https://www.adlabor.it/interpretazioni/emergenze/quarantena-fiduciaria-malattia-lavoratori-fragili-messaggio-inps-n-2842-del-06-08-2021/

Il decreto legge 73/2021 aveva introdotto alcune misure per il settore dello spettacolo. La legge 106/2021 di conversione del decreto, all’articolo 66, ha confermato tali misure a favore dei lavoratori dello spettacolo. In particolare sono previsti:

• indennità di malattia per un numero massimo di 180 giorni dell’anno solare a condizione di avere almeno 40 contributi giornalieri nell’anno precedente;
• estensione anche ai lavoratori autonomi dello spettacolo dell’assicurazione Inail a decorrere dal 1 gennaio 2022;
• estensione ai lavoratori dello spettacolo di alcune tutele previste dal testo unico sulla maternità e paternità;
• istituzione dal 1 gennaio 2022 di un’indennità per i lavoratori dello spettacolo (ALAS) in caso di disoccupazione involontaria per una durata massima di sei mesi. Per tale trattamento è stata introdotta un’aliquota contributiva pari al 2% sempre con decorrenza dal 1 gennaio 2022;
• obbligo, dal 1 luglio 2021, per il datore di lavoro o committente di rilasciare al lavoratore al termine della prestazione una certificazione attestante l’ammontare della retribuzione giornaliera corrisposta e dei contributi versati. Il mancato rilascio attestazione veritiera è punita con la sanzione amministrativa fino a € 10.000 e produce il divieto di accedere, nell’anno successivo a sovvenzioni, contributi o agevolazioni tributarie;
• estensione, dal 1 luglio 2021, dell’obbligo contributivo per i lavoratori dello spettacolo indicati dall’articolo 3 del decreto legislativo capo provvisorio dello Stato 708/1947 per attività retribuite di insegnamento presso amministrazioni pubbliche e per attività remunerate di carattere promozionale di spettacoli ed eventi.

Ai contratti di lavoro subordinato può essere apposto un termine non superiore a 12 mesi senza causale ovvero fino a 24 mesi per specifiche ragioni. La legge 106/2021, articolo 41 bis, ha ampliato le ragioni di apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato prevedendo: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 D.Lgs. 81/2015 (contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni maggiormente rappresentative ovvero con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie). La stessa norma ha poi stabilito che può essere apposto un termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, sempre per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Per consultare il testo aggiornato del decreto legislativo 81/2015 clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-a-tempo-determinato/contratto-a-tempo-determinato-d-lgs-81-2015-artt-da-19-a-29-come-modifcato-dalla-legge-96-2018-e-dalla-legge-106-2021/

È stata pubblicata in GU la Legge n. 106/2021 di conversione del D.L. 73/2021 - c.d. “Decreto Sostegni bis” - relativa alle misure urgenti connesse all'emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.

Per effetto dell’art. 1 della L. 106/2021 di conversione in legge, risulta abrogato il DL 99/2021 - c.d. “Decreto Fisco e Lavoro” -

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Con la cessazione, parziale, del blocco dei licenziamenti, nel caso in cui si debba procedere ad un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo occorre proporre, o nel caso in cui sia stata sospesa riproporre, le procedure di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966. L'INL, con nota n. 5186 del 16 luglio 2021, precisa che i datori di lavoro che intendano procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o riattivare una procedura sospesa devono presentare la richiesta di espletamento del tentativo obbligatorio di conciliazione utilizzando il modulo 20/bis. Ciò al fine di consentire all’Ispettorato di verificare che il datore di lavoro rientri tra quelli per cui non vige più il blocco dei licenziamenti.

Per consultare il modulo:

[embeddoc url="https://www.adlabor.it/wp-content/uploads/2021/07/Modulo-INL-20-Istanza-tentativo-conciliazione-licenziamento-giustificato-motivo-oggettivo.-pdf-1.pdf"]

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota n. 2548 del 14 luglio 2021, informa che la modalità di comunicazione di avvio del lavoro agile (smart-working) durante il periodo emergenziale deve essere eseguita esclusivamente utilizzando l’applicativo informatico disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, secondo le istruzioni tecnico-procedurali fornite.

Non sono ammesse modalità di trasmissione equipollenti all’utilizzo della piattaforma informatica: l’invio della comunicazione a mezzo PEC non assolve l’adempimento prescritto dalla normativa vigente.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/Nota-2548-del-14072021-comunicazione-semplificata-smart-working-modalita-adempimento.pdf#search=nota%20n%2E%202548%20del%2014%20luglio%202021