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Il Ministero della Salute, con circolare prot. n. 0015127 del 12 aprile 2021, fornisce indicazioni per la riammissione in servizio dei lavoratori dopo assenza per malattia Covid-19 correlata e la certificazione che il lavoratore deve produrre al datore di lavoro.

Segnaliamo in particolare:

• Lavoratori positivi con sintomi gravi e ricovero ospedaliero: il medico competente, per questi, previa presentazione   di   certificazione   di   avvenuta negativizzazione, effettua la visita medica prevista dall’art.41, c. 2 lett. e-ter del D.lgs. 81/08, al fine di verificare l’idoneità alla mansione -anche per valutare profili specifici di rischiosità -indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.;
• Lavoratori positivi sintomatici: questi lavoratori risultati positivi alla ricerca di SARS-CoV-2 e che presentano sintomi di malattia diversi da quelli del punto precedente, possono rientrare in servizio dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa dei sintomi, accompagnato da un test molecolare con riscontro negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi (10 giorni, di cui almeno 3 giorni senza sintomi + test). Ai fini del reintegro, tali lavoratori inviano, anche in modalità telematica, al datore di lavoro per il tramite del medico competente la certificazione di avvenuta negativizzazione, secondo le modalità previste dalla normativa vigente;
• Lavoratori positivi asintomatici: i lavoratori risultati positivi alla ricerca di SARS-CoV-2 ma asintomatici per tutto il periodo, possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare con risultato negativo (10 giorni + test). Ai fini del reintegro, tali lavoratori inviano, anche in modalità telematica, al datore di lavoro per il tramite del medico competente la certificazione di avvenuta negativizzazione, secondo le modalità previste dalla normativa vigente;
• Lavoratori positivi a lungo termine: i soggetti che continuano a risultare positivi al test molecolare per SARS-CoV-2 e che non presentano sintomi da almeno una settimana, possono interrompere l’isolamento dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi .Tuttavia, in  applicazione  del  principio  di  massima  precauzione, ai  fini  della  riammissione  in  servizio  dei lavoratori si applica quanto disposto dal richiamato Protocollo condiviso del 6 aprile 2021 e quindi ai fini del  reintegro, saranno  riammessi  al lavoro  solo  dopo  la  negativizzazione  del  tampone  molecolare  o  antigenico  effettuato  in  struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. Il lavoratore dovrà inviare tale referto, anche in modalità telematica, al datore di lavoro, per il tramite del medico competente. Il periodo eventualmente intercorrente tra il rilascio dell’attestazione di fine isolamento e la negativizzazione, nel caso in cui il lavoratore non possa essere adibito a modalità di lavoro agile, dovrà essere coperto da un certificato di prolungamento della malattia rilasciato dal medico curante. Non si ravvisa la necessità da parte del medico competente, salvo specifica richiesta del lavoratore, di effettuare la visita medica precedente alla ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione” (art. 41, comma 2, lett. e-ter) del D.lgs. 81/2008;
• Lavoratori asintomatici, ma con contatto stretto di un caso positivo: debbono informare il proprio medico curante che rilascia certificazione medica di malattia, salvo che il lavoratore stesso non possa essere collocato in regime di lavoro agile (cfr. messaggio Inps n. 3653 del 9 ottobre 2020). Per la riammissione in servizio, il lavoratore dopo aver effettuato una quarantena di 10 giorni dall’ultimo contatto con il caso positivo, si sottopone all’esecuzione del tampone molecolare o antigenico. Il relativo referto di negatività è trasmesso dal Dipartimento di Sanità Pubblica (o dal laboratorio dove il test è stato effettuato) al lavoratore, che ne informa il datore di lavoro per il tramite del medico competente.

Per consultare la circolare del Ministero della Salute, clicca qui:

https://www.trovanorme.salute.gov.it/norme/renderNormsanPdf?anno=2021&codLeg=79702&parte=1%20&serie=null

Per consultare il messaggio INPS 3653/2020, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%203653%20del%2009-10-2020.htm

L’INPS, con la circolare n. 56 del 12 aprile 2021, fornisce le prime indicazioni operative circa l’esonero per l’assunzione di giovani under 36 a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate nel biennio 2021-2022 (articolo 1, commi da 10 a 15, della Legge n. 178/2020). L’operatività della norma è comunque subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

Circa il tipo di lavoratori, di assunzioni e di datori di lavoro, segnaliamo in particolare:

• l’agevolazione prevede l’esonero contributivo, per un massimo di 36 mesi, in caso di assunzione di lavoratori che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età (età inferiore o uguale a 35 anni e 364 giorni) e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa;
• l’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 48 mesi ai datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti Regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.
• l’agevolazione, valevole per le sole assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022, si applica anche ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro (ai sensi della legge n. 142/2001) e in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, ancorché la prestazione lavorativa sia resa verso l’utilizzatore nella forma a tempo determinato;
• sono esclusi dall’agevolazione i seguenti rapporti di lavoro: rapporti di apprendistato; contratti di lavoro intermittente, contratti di lavoro domestico, contratti con personale con qualifica dirigenziale;
• l’esonero è riconosciuto a tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, ivi compresi i datori di lavoro del settore agricolo. Sono escluse le pubbliche amministrazioni e alcune imprese del settore finanziario.

Circa la misura dell’incentivo, evidenziamo che:

• è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui e per un massimo di 36 mesi. La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 500 euro (6.000/12) e, per rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 16,12 euro (€ 500/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo;
• nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto.

La fruizione dell’esonero contributivo è subordinato alla sussistenza delle seguenti condizioni:

• il lavoratore, alla data della nuova assunzione, non deve aver compiuto 36 anni (età massima di 35 anni e 364 giorni);
• il lavoratore, nel corso della sua vita lavorativa, non deve essere stato occupato, presso il medesimo o qualsiasi altro datore di lavoro, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• eventuali periodi di apprendistato e/o di lavoro intermittente a tempo indeterminato e/o di lavoro domestico a tempo indeterminato, svolti in precedenza, non sono ostativi al riconoscimento dell’agevolazione;
• il lavoratore non deve aver avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a scopo di somministrazione;
• il datore di lavoro non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi (ai sensi della legge n. 223/1991), nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva;
• il datore di lavoro non deve procedere, nei 9 mesi successivi all’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi (ai sensi della legge n. 223/1991).

Non si ha diritto alla fruizione dell’esonero nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato si sia risolto per mancato superamento del periodo di prova o per dimissioni del lavoratore.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%2056%20del%2012-04-2021.htm

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n.83 del 7 aprile 2021, il Decreto del 23 marzo 2021 con la determinazione delle retribuzioni convenzionali 2021 per i lavoratori all’estero.

Per consultare il testo del decreto, clicca qui:

https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2021/04/07/21A02010/sg

Per consultare la tabella con le retribuzioni convenzionali, clicca qui:

https://www.gazzettaufficiale.it/do/atto/serie_generale/caricaPdf?cdimg=21A0201000100010110001&dgu=2021-04-07&art.dataPubblicazioneGazzetta=2021-04-07&art.codiceRedazionale=21A02010&art.num=1&art.tiposerie=SG

In data 6 aprile 2021 il governo e le parti sociali hanno aggiornato il protocollo delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro (il protocollo sulla sicurezza di marzo e aprile 2020). È stato raccomandato di:

• favorire il più possibile il lavoro agile, in quanto è utile strumento di prevenzione. Tale modalità è raccomandata, ove possibile, anche per lo svolgimento delle attività professionali;
• incentivare le ferie e congedi retribuiti per i dipendenti;
• sospendere le attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione;
• assumere protocolli anti-contagio e incrementare la sanificazione nei luoghi di lavoro;
• limitare lo spostamento all’interno dei siti e contingentare l’accesso agli spazi comuni;
• informare i lavoratori circa le disposizioni delle Autorità per la prevenzione e il contrasto dei contagi, circa le modalità d’ingresso in azienda e le modalità di accesso dei fornitori esterni (individuando procedure d’ingresso che limitano le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti ed uffici coinvolti);
• la riammissione dei lavoratori positivi dopo il 21 esimo giorno solo con tampone negativo molecolare o antigenico;
• l’obbligo dell’appaltatore d’informare immediatamente il committente del lavoratore, che opera nello stesso sito produttivo, che è risultato positivo al tampone COVID-19;
• è raccomandata la frequente pulizia delle mani, con acqua e sapone. L’azienda deve fornire idonei e sufficienti mezzi detergenti per le mani.
• Va rispettata la distanza di almeno un metro negli spazi condivisi e vanno indossati i dispositivi di protezione delle vie aeree;
• in caso di condivisione di ambienti di lavoro sia all’aperto sia al chiuso si devono indossare la mascherina e i dispositivi di protezione individuale (questo non è necessario se l’attività è svolta in isolamento);
• è raccomandato un piano di turnazione dei lavoratori dipendenti adibiti alla produzione per diminuire al massimo i contatti, favorendo il distanziamento sociale e riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro, evitando assembramenti;
• vanno favoriti orari d’entrata ed uscita scaglionati, ed ove possibile bisogna adibire una porta all’entrata e l’altra alla uscita;
• rimodulare gli spazi per favorire il distanziamento sociale, utilizzando uffici inutilizzati o sale riunioni.
• La sospensione di tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, con alcune deroghe previste dalla normativa vigente.
• Salvo motivi di necessità e urgenza non sono consentite le riunioni in presenza. Se la riunione non sarà possibile in collegamento a distanza, la riunione in presenza dovrà essere ridotta al minimo dei partecipanti e dovrà:
  • essere garantito il distanziamento interpersonale,
  • essere usata la mascherina chirurgica (o dispositivi di protezione individuale di livello superiore),
  • essere garantita un’adeguata areazione del locale.
• Il datore di lavoro con il medico competente deve valutare il rischio di contagio relativo a trasferte e viaggi considerando l’andamento epidemiologico delle sedi di destinazione.
• Per il progressivo reintegro dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, il medico Competente deve effettuare la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni, al fine di verificare l’idoneità alla mansione, indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.

Per consultare il protocollo, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/protocollo-condiviso-di-aggiornamento-delle-misure-per-il-contrasto-e-il-contenimento-della-diffusione-del-virus-sars-cov-2-covid-19-negli-ambienti-di-lavoro/

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con nota prot. n. 553 del 2 aprile 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri in periodo successivo al parto.

Segnaliamo in particolare:

• sia nel caso di adibizione delle lavoratrici madri al trasporto e al sollevamento pesi, sia in quello di adibizione in condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di tutela, cioè l’interdizione dal lavoro laddove non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni, si ritiene sufficiente la mera constatazione da parte degli ispettori dell’adibizione della lavoratrice madre a dette mansioni, a prescindere dalla valutazione del rischio inerente all’interno del DVR;
• nelle ipotesi di parto prematuro, si aggiungono al termine del periodo di interdizione per i motivi sopra indicati tutti i giorni compresi tra la data del parto e la data presunta del parto, come previsto dalla circolare INPS n. 69/2016;
• per l’erogazione dell’indennità sostitutiva occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS, anche in presenza di sentenza dichiarativa del diritto, che non sostituisce l’atto provvedimentale amministrativo, presupposto necessario per l’erogazione dell’indennità.

Per consultare la nota dell’INL, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Nota-prot-n-553-del-2-aprile-2021.pdf

Per consultare la circolare dell’INPS, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2069%20del%2028-04-2016.pdf

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 221 del 29 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al regime fiscale dello sconto applicato ai propri dipendenti, dal datore di lavoro, con la concessione di una card.

Per l’Agenzia delle Entrate:

• la legge (in particolare l’art. 51 del Testo unico delle imposte sui redditi) sancisce, quale principio base, l’onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente, ovvero l’assoggettamento a tassazione, in generale, di tutto ciò che il lavoratore dipendente percepisce in relazione al rapporto di lavoro. L’ampia locuzione legislativa ricomprende, oltre alla retribuzione corrisposta in denaro, anche quei “vantaggi economici” che i lavoratori subordinati possono conseguire ad integrazione della stessa, come, ad esempio, i compensi in natura, consistenti in opere, servizi, prestazioni e beni, anche prodotti dallo stesso datore di lavoro;
• la stessa norma citata prevede che, ai fini della determinazione del valore normale in denaro dei generi in natura prodotti dall’azienda e ceduti ai dipendenti, il valore è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista;
• tale principio si applica anche nel caso in cui lo sconto sia riconosciuto al dipendente attraverso la ”card sconto“, dal momento che le caratteristiche della card, ovvero l’essere nominativa, non cedibile, utilizzabile esclusivamente dal dipendente e non cumulabile con iniziative analoghe adottate sul mercato, consentono di configurarla quale un mero strumento tecnico attraverso il quale viene consentita la fruizione dello sconto.

Per consultare la risposta ad interpello 221/2021, clicca qui:

https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/0/Risposta_221_29.03.2021.pdf/8293f1d9-a33f-4708-2168-8a103f02d8a1

Il decreto sostegni (https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-22-marzo-2021-n-41-misure-urgenti-in-materia-di-sostegno-alle-imprese-e-agli-operatori-economici-di-lavoro-salute-e-servizi-territoriali-connesse-allemergenza-da-covid-19-adla/ ) ha introdotto ulteriori periodi di cassa integrazione per Covid 19. L’Inps ha emanato, con messaggio 1297 del 26/3/2021, le prime indicazioni sulla gestione di tali benefici.

Cassa integrazione ordinaria

In particolare l’articolo 8 prevede 13 settimane di cigo nel periodo dal 1 aprile 2021 al 30 giugno 2021. L’Inps ha chiarito che il datore di lavoro ha a disposizione complessivamente 25 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021 così articolate:

• 12 settimane dal 1 gennaio al 31 marzo 2021
• ulteriori 13 settimane dal 1 aprile al 30 giugno 2021.

Cassa integrazione in deroga e assegno ordinario

Il comma 2 dell’articolo 8 introduce 28 settimane di trattamento nel periodo dal 1 aprile  al 31 dicembre 2021. L’Inps ha chiarito il coordinamento di tale ultimo trattamento con quello previsto dalla legge di bilancio (178/2020) che prevedeva un periodo massimo di 12 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021. La circolare evidenzia che il nuovo periodo di trattamento di 28 settimane, introdotto dal decreto Sostegni, non prevede l’imputazione alle nuove 28 settimane dei periodi di integrazione richiesti autorizzati ai sensi della legge 170/2020, con la conseguenza che le nuove 28 settimane devono ritenersi aggiuntive a quelle introdotte dalla legge di bilancio.

La circolare conferma che i datori di lavoro hanno complessivamente a disposizione 40 settimane di trattamenti dal 1 gennaio al 31 dicembre 2021 tenendo però presente che il periodo di 12 settimane introdotta dalla legge di bilancio (170/2020) deve essere collocato entro e non oltre il 30 giugno 2021. Il messaggio riporta poi una serie di istruzioni operative. Per leggere il messaggio clicca qui (https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2fMessaggi%2fMessaggio%20numero%201297%20del%2026-03-2021.htm ).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota prot. n. 473 del 22 marzo 2021, fornisce un chiarimento in merito alla possibilità di applicare il regime sanzionatorio previsto dalla Legge n. 205/2017 nei casi di mancata esibizione, da parte del datore di lavoro, di documentazione attestante il pagamento della retribuzione con strumenti tracciabili, anche a fronte di dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti.

L’INL nella nota conferma inoltre le sue precedenti indicazioni (note n. 4538 del 22 maggio 2018, n. 5828 del 4 luglio 2018 e n. 7369 del 10 settembre 2018) in base alle quali:

• la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione;
• la dichiarazione del lavoratore che confermi di essere stato pagato con gli strumenti tracciabili non è rilevante ai fini dell’esclusione della responsabilità del datore di lavoro, in assenza della relativa prova ricavabile dalla tracciabilità intrinseca di tali mezzi di pagamento;
• il datore di lavoro ha sia l’obbligo di conservazione della documentazione sia quello della loro esibizione agli organi di vigilanza;
• resta salva, nelle ipotesi di dubbia corresponsione della retribuzione attraverso gli strumenti prescritti, la possibilità del personale ispettivo di effettuare verifiche presso gli Istituti di credito.

Per consultare la nota dell’INL, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-22-marzo-2021-sanzioni-tracciabilita-retribuzioni.pdf

L'INPS ha avviato una campagna di recupero dei contributi pensionistici IVS, per i periodi dal 2015 in avanti, riguardante tutti i lavoratori dipendenti nei cui confronti è stata riscontrata una omissione contributiva legata all’errata applicazione del massimale contributivo ex art. 2 comma 18 L. 335/1995. In particolare l'INPS sta verificando la corretta applicazione del massimale contributivo da parte dei datori di lavoro, chiedendo il versamento dei contributi previdenziali sull'eccedenza rispetto al massimale la cui soglia, nel 2016, era fissata in euro 100.324,00. In una nota pubblicata sul sito adlabor.it abbiamo operato una analisi al riguardo e fornito alcuni suggerimenti alle aziende su come comportarsi in caso di ricevimento dell'avviso di accertamento e su come prevenire ulteriori avvisi da parte dell'Ente previdenziale.

Licenziamenti – Art. 8 commi 9-11

Fino al 30 giugno 2021 è vietato l’avvio di procedure di licenziamenti collettivi e la possibilità di licenziare per giustificato motivo oggettivo indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 il divieto di licenziamenti, collettivi e individuali, è limitato alle aziende che usufruiscono di cassa integrazione in deroga o di assegno ordinario. (Rimane un dubbio interpretativo sul fatto che il divieto di licenziamento valga anche per chi non usufruisce di cassa in deroga o assegno)

Restano salve le deroghe al divieto di licenziamento previste in caso di cessazione definitiva dell’attività di impresa, in caso di cambio d’appalto con obbligo del subentrante di assunzione dei lavoratori o in caso di accordo collettivo aziendale che preveda un incentivo alla risoluzione del rapporto.

Cassa integrazione – Art. 8

Datori di lavoro che godono della cassa integrazione ordinaria: 13 settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021.

Datori di lavoro che godono della cassa integrazione in deroga o dell’assegno ordinario: 28 settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile ed il 31 dicembre 2021.

Per questi trattamenti non è dovuto alcun contributo addizionale.

Contratti a termine e proroga della disciplina in deroga – Art. 17

L’art. 17 del D.L. 41/20221 stabilisce, per il periodo dal 31 marzo 2021 al 31 dicembre 2021, la possibilità per i datori di lavoro, in deroga alla disciplina ordinaria sui contratti a termine di cui al d.lgs. 81/2015, di prorogare o rinnovare, per una sola volta, senza causale un contratto a termine, per un periodo massimo di 12 mesi.

Resta la durata massima complessiva di 24 mesi del rapporto a termine, ma non rilevano proroghe e rinnovi già utilizzati prima del 23 marzo 2021, data di entrata in vigore del decreto.

Ciò significa che anche i contratti a tempo determinato che sono già stati rinnovati nel corso del 2020 o nei primi mesi del 2021 utilizzando le deroghe delle norme anti Covid-19, possono essere nuovamente prorogati o rinnovati ex art. 17 D.L. 41/2021.

Il termine del 31 dicembre 2021, entro il quale è possibile utilizzare tale deroga, si riferisce al momento in cui il contratto viene prorogato o rinnovato e non alla scadenza del contratto a termine. Quindi, il termine del contratto può essere fissato anche nel 2022 mentre è la proroga (o il rinnovo) che deve avvenire entro il 31.12.2021.

Si evidenzia inoltre che l’Ispettorato del Lavoro con nota del 16 settembre 2020, aveva precisato che le disposizioni anti Covid consentono «la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e anche «sul rispetto dei periodi cuscinetto» che normalmente deve intercorrere fra due contratti a termine in caso di rinnovo (dieci giorni se il primo contratto durava meno di sei mesi, 20 giorni se era riferito a un periodo più lungo). Quindi, l’eventuale proroga senza causale prevista dal decreto legge Sostegni non è da conteggiarsi nel numero massimo delle quattro proroghe consentite dai contratti a termine. E l’eventuale rinnovo non prevede il periodo cuscinetto.

Lavoratori Fragili– Art. 15

I lavoratori interessati dalla disposizione sono:
1) lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità [art. 3, co. 3, L. n. 104/1992];
2) lavoratori in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

L’art. 15 del D.L. 41/2021 proroga fino al 30 giugno 2021 la possibilità per i dipendenti (pubblici o privati) con immunodeficienze e disabilità certificate di svolgere le loro attività in modalità di lavoro agile.

Nel caso in cui un lavoratore fragile non possa svolgere il lavoro in smart working o non usufruisca della cassa integrazione guadagni, viene confermata l’equiparazione delle assenze dal lavoro al ricovero ospedaliero, fino al 30 giugno 2021.

Viene inoltre stabilito che i periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto.

La misura viene prorogata quindi fino al 30 giungo 2021 ed è prevista la sua applicabilità anche per il periodo che va dal 1° marzo 2021 al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del D.L. 41/2021) al fine di non creare un vuoto normativo.

Smart working semplificato

Si rammenta che la validità delle disposizioni normative sul lavoro agile (smart working) “semplificato” è stata prorogata fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 -e comunque non oltre il 30 aprile 2021 (Decreto Milleproroghe” (d.l. 183/2020) convertito in Legge 26 febbraio 2021, n. 21 - Allegato 1 alla Legge).