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Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024), diventano operative, dal 12 gennaio 2025, numerose novità riguardanti i contratti di lavoro, la gestione dei rapporti di lavoro e la loro conclusione.

In estrema sintesi, le novità riguardano:

Il contratto di somministrazione:

• Durata massima: nel computo della durata massima dei rapporti di lavoro a termine (con contratto a tempo determinato diretto e somministrazione a termine) vanno considerati anche le missioni a termine effettuate dai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro;
• Limite quantitativo: non rientrano nei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori in somministrazione a termine i soggetti assunti: a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative di cui all'art. 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'art. 21, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) qualora si tratta di lavoratori di età superiore a 50 anni; g) dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato; h) disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; i) abbia un’età compresa tra i 15 e i 24 anni (lav. svantaggiato); l) non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito (lav. svantaggiato); m) sia adulto che vive solo con una o più persone a carico (lav. svantaggiato); n) sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato (lav. svantaggiato); o) appartenga a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbia la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile (lav. svantaggiato).
• Obbligo della causale: nei contratti di somministrazione a termine non è obbligatoria la causale, anche quando il contratto abbia una durata superiore ai 12 mesi, qualora il lavoratore somministrato sia: a) un disoccupato che gode da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di un ammortizzatore sociale; b) privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; c) abbia un’età compresa tra i 15 e i 24 anni; d) non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; e) abbia superato i 50 anni di età; f) sia adulto che vive solo con una o più persone a carico; g) sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; h) appartenga a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbia la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile.

Il contratto a tempo determinato:

• Periodo di prova: il periodo di prova nei contratti a termine non potrà superare un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Viene previsto anche un limite minimo e un limite massimo in base alla durata del contratto di lavoro. Queste le specifiche: a) nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova; b) nei rapporti superiori a 6 mesi e fino a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni; c) nei rapporti di durata pari o superiore a 12 mesi si applica il periodo di prova previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva può prevedere una durata più favorevole;
• Attività stagionale: viene predisposta una interpretazione autentica per quanto riguarda le esclusioni alla regola del cd. “stop and go”, prevista dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. In particolare, sono considerate attività stagionali, e come tali escluse dalla regola che prevede l’obbligo di una vacanza contrattuale tra due contratti a termine: a) le attività stagionali indicate dal D.P.R. n. 1525 del 1963; b) le attività organizzate per fare fronte ad una intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51, del decreto legislativo 81 del 2015.

Lavoro Agile:

la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro dovrà essere effettuata:

• entro 5 giorni dalla data di avvio dello smart working;
• entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Apprendistato di primo livello:

successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all'articolo 42, comma 5;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell'articolo 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l'accesso ai percorsi.

Dimissioni presunte per assenza ingiustificata:

in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, ovvero in mancanza di una previsione del CCNL, superiore a 15 giorni:

• il datore di lavoro: a) comunica l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro, che potrà verificare la veridicità delle informazioni ricevute; b) risolve il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore; c) effettua la comunicazione obbligatoria di risoluzione al Centro per l’Impiego, indicando “dimissioni volontarie”;
• la comunicazione all’ITL andrà fatta, una volta appurata l’assenza ingiustificata, il giorno successivo al termine previsto dal CCNL ovvero al 16° giorno e dovrà contenere: a) i dati anagrafici del lavoratore; b) l’indirizzo del lavoratore, conosciuto dall’azienda; c) eventuali altri recapiti, sempre conosciuti dall’azienda (telefono, e-mail), in modo che l’ITL possa contattare il lavoratore; d) il primo giorno di assenza (dies a quo); e) il conteggio dei successivi giorni di assenza; f) la specifica circa la mancata autorizzazione ad assentarsi dal posto di lavoro.

Contributi previdenziali e assicurativi:

Dilazione del pagamento dei debiti: l’INPS e l’INAIL potranno consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di 60 rate mensili. Per l’operatività sarà necessario attendere apposito decreto del Ministero del lavoro

Visite mediche:

per ripresa lavoro dopo assenza superiore a 60 gg:

• l’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente;
• qualora il medico competente non ritenga necessario procedere alla visita, è comunque tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;

preventiva e preassuntiva:

• la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva. Quindi la visita medica preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva
• il medico competente può tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione.

Ammortizzatori Sociali

• sospensione: prevista per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale;
• decadenza: il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.

Viene precisato che la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva. Quindi la visita medica preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Nota 30 dicembre 2024, prot. n. 9740, ha fornito le prime indicazioni in merito al decreto c.d. Collegato lavoro.

Per quanto riguarda una forma particolare di risoluzione del rapporto di lavorio, cioè quella della cosiddetta “risoluzione automatica” o “dimissioni presunte o per fatti concludenti”, l’art. 19 del Collegato lavoro, inserendo il nuovo comma 7-bis dopo il comma 7 dell'articolo 26 del D.lgs. 151/2015 ha precisato che:

• in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima;
• il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore tranne nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Rileviamo che, se con la frase “il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore” il legislatore abbia voluto assimilare questa forma di risoluzione del rapporto alle dimissioni, dovrebbero applicarsi tutte le relative norme di legge e di contrattazione collettiva, come ad esempio quelle sull’indennità sostitutiva del mancato preavviso.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Nota 30 dicembre 2024, prot. n. 9740 ha fornito le prime indicazioni in merito al decreto c.d. Collegato lavoro.

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, viene fornita l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 (in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato).

Secondo tale interpretazione, rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, anche le attività organizzate per fare fronte:

• a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
• a esigenze tecnicoproduttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data del 12 gennaio 2025 e stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

L’art. 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. “Collegato lavoro”) ha stabilito che la durata del periodo di prova del lavoro a tempo determinato (fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva) è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta per quelli con durata superiore a sei mesi ma inferiore a dodici.

In materia di sicurezza sul lavoro, l’art. 1 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. “Collegato lavoro”) ha introdotto i seguenti provvedimenti:

• viene prevista la redazione annuale, da parte del Ministero del Lavoro, di una relazione alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro;
• al medico competente viene riconosciuta la possibilità di svolgere visite mediche preventive per valutare l’idoneità alla mansione specifica anche in fase pre-assuntiva. In tale sede, è data facoltà al medico competente di omettere la ripetizione di esami clinici e diagnostici già effettuati dal lavoratore se attestati dalla cartella clinica;
• l’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro, dopo un’assenza per malattia superiore a 60 giorni, sussiste solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente. Qualora questi non ritenga necessario procedere alla visita, è tenuto a dichiararlo tramite il rilascio di apposito giudizio di idoneità alla ripresa della mansione specifica;
• in ordine ad attività lavorative svolte in locali chiusi sotterranei o semi sotterranei, se le lavorazioni non danno luogo a immissioni nocive, il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’uso di tali locali all’INL, allegando adeguata documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti di idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Nota 30 dicembre 2024, prot. n. 9740, ha fornito le prime indicazioni in merito al decreto c.d. Collegato lavoro .

Per quanto riguarda il contratto di apprendistato, l’art. 18 della Legge 203/2024 ha sostituito il comma 9 dell’art. 43 del D.Lgs. 81/2015 che disciplinava l’Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.

Il nuovo testo prevede che, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ex D.Lgs. n. 226/2005 nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all’articolo 42, comma 5”;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’articolo 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi”.

L’INPS, con il messaggio n. 4301 del 17 dicembre 2024, fornisce alcuni chiarimenti sui termini di prescrizione e decadenza applicabili al congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (T.U. sulla maternità e paternità).

Termini di prescrizione: in deroga al regime ordinario disposto dal codice civile, si applica il termine di cui all’articolo 6, ultimo comma, della legge 11 gennaio 1943, n. 138, previsto per l’indennità di malattia e cioè un anno dal giorno in cui le prestazioni erano dovute.

Termine di decadenza: si conferma l’applicazione del termine decadenziale sostanziale annuale di cui all’articolo 47, terzo comma, del D.P.R. 30 aprile 1970, n. 639 e cioè entro il termine di un anno:

• dalla data di comunicazione della decisione del ricorso pronunziata dai competenti organi dell'Istituto;
• dalla data di scadenza del termine stabilito per la pronunzia della predetta decisione;
• dalla data di scadenza dei termini prescritti per l'esaurimento del procedimento amministrativo, computati a decorrere dalla data di presentazione della richiesta di prestazione.

Questo in considerazione anche di alcune decisioni della giurisprudenza di legittimità in materie analoghe.

L’INPS, con la circolare n. 103 del 17 dicembre 2024, comunica la variazione della misura dell’interesse di dilazione e di differimento e delle somme aggiuntive per omesso o ritardato versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Segnaliamo in particolare che, a decorrere dal 18 dicembre 2024 queste sono le variazioni:

Interesse di dilazione e di differimento

• è pari al tasso del 9,15% annuo.

Sanzioni civili:

• nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, la misura delle sanzioni civili è pari all’8,65% in ragione d’anno (tasso del 3,15% maggiorato di 5,5 punti);
• se il contribuente effettua il pagamento entro 120 giorni dalla scadenza di legge, in unica soluzione spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori, la sanzione è calcolata senza la maggiorazione di 5,5 punti, nella misura del 3,15% in ragione d’anno;
• nelle ipotesi di evasione contributiva, la misura della sanzione civile, in ragione d’anno, è pari al 30% dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge;
• in caso di denuncia effettuata spontaneamente, prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori, della situazione debitoria entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o dei premi, le sanzioni civili per evasione vengono ridotte alla misura dell’omissione pari all’8,65% in ragione d’anno (tasso del 3,15% maggiorato di 5,5 punti) se il versamento avviene in unica soluzione entro il termine di trenta giorni dalla denuncia; ove il versamento sia effettuato in unica soluzione entro il più ampio termine di novanta giorni dalla denuncia spontanea, la misura delle sanzioni civili dovute è pari al 10,65% in ragione d’anno (tasso del 3,15% maggiorato di 7,5 punti);
• in caso di Procedure Concorsuali le sanzioni dovranno essere calcolate nella misura del TUR, oggi tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema e nell’ipotesi di evasione la misura delle sanzioni è pari al predetto tasso aumentato di due punti.

L’INPS, con il messaggio n. 4255 del 13 dicembre 2024, illustra le nuove funzionalità rilasciate all’interno del Portale Contributivo Aziende e Intermediari.

Denunce

• Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;
• Inserimento di alcuni dati utili mancanti (ad esempio, “Articolo 1” e “Protocollo DOL”);
• Adeguamento dell’Anagrafica Aziendale;
• Aggiunta dei TAB “CIG”, “Variazioni” ed “Errori”;
• Aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL;
• Inserimento della nuova voce di menu: “Ricerca Evidenza Autorizzazioni CIG” che consente di consultare per ogni singola autorizzazione le entità coinvolte.

Rettifiche

• Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;
• Adeguamento dell’Anagrafica Aziendale;
• Aggiunta dei TAB “CIG”, “Variazioni”, “Errori”, “Deleghe Abbinate”, “Denuncia Originaria”, “Errori” e “Notifiche”;
• Aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL.

VIG

• Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;
• Aggiornamento/integrazione dei seguenti TAB con nuove informazioni: “VIG”, “DMV”, “Anagrafica Azienda”, “Righe”, “CIG”, “Diffide” ed “Errori”;
• Aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL;
• Per la voce di menu “Ricerca Proposte VIG: nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati; aggiornamento/integrazione dei seguenti TAB con nuove informazioni: “Proposta”, “Anagrafica Azienda”, “Righe”, “CIG”, “Diffide” ed “Errori”; aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL; aggiunta della nuova voce di menu “Ricerca VIG Non Generabili” che consente di visionare il relativo elenco.

Debiti

• Aggiunta di una nuova entità che consente la ricerca dell’elenco dei “Debiti”, delle “Compensazioni F24”, dei “Rimborsi” e delle relative “Domanda Azienda”.

Variazioni

• Aggiunta di una nuova entità che consente la ricerca delle informazioni generali e di dettaglio per le variazioni (“Denuncia Aziendale”, “Denunce individuali” e “CIG”).

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato un documento con le FAQ relative al cd. “Bonus Natale”, consistente in una indennità di 100,00 (cento) euro da corrispondere ai lavoratori dipendenti, in presenza di determinati requisiti, direttamente nella tredicesima mensilità.

Con il Decreto Legge n. 167/2024 cambiano infatti parzialmente, le regole di accesso per questo beneficio, chiarite dalle Entrate con la circolare n. 22/E dello scorso 19 novembre. I datori di lavoro potranno, infatti, riconoscere l’indennità ai lavoratori con almeno un figlio a carico a prescindere dal fatto che siano coniugati, separati, divorziati, monogenitori o conviventi.

Per consultare il documento, clicca qui: www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2024/FS/Approfondimento_FS_20241128.pdf