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Sul sito, nella sezione schemi, è stato pubblicato uno schema sulla validità del green pass.

Per conultare lo schema, clicca qui:

https://www.adlabor.it/schemi/emergenze/green-pass-validita-adlabor/

Il legislatore con il D.L. 127/2021, all’art 5, comma 1, lettera c) ha disposto che la certificazione verde Covid-19 (green pass) rilasciata contestualmente all'avvenuta somministrazione di una sola dose di vaccino dopo una precedente infezione da SARS-CoV-2 non è più valida dal quindicesimo giorno successivo alla somministrazione, ma dal giorno della somministrazione. Tuttavia, tale decreto non ha previsto l’efficacia immediata della certificazione ottenuta contestualmente alla somministrazione della prima dose di vaccino per i soggetti che non hanno mai contratto l’infezione da SARS-CoV-2. Per quest’ultimi il certificato continua ad essere valido (ai sensi dell’art 9, comma 3, secondo periodo del D.L. 52/2021, convertito dalla L. 17 giugno 2021, n. 87) dal quindicesimo giorno successivo alla somministrazione della prima dose di vaccino. Alla luce di tali disposizioni, il lavoratore che non ha mai contratto l’infezione da Covid-19 dovrà assumere la prima dose di vaccino entro il 30 settembre 2021, se non lo farà, dal 15 ottobre 2021, non potrà accedere ai luoghi di lavoro se non esibendo il green pass ottenuto a seguito di un test antigenico rapido o molecolare negativo. Successivamente al 15 ottobre 2021 il lavoratore potrà accedere ai luoghi di lavoro con green pass solo dopo 15 giorni dalla somministrazione di una dose di vaccino, ovvero sempre con un test effettuato entro le 48 ore precedenti.

Facciamo seguito alla nostra news del 22 settembre 2021, ed in attesa di ulteriori chiarimenti/circolari, per evidenziare come gli articoli 1 e 3 del Decreto legge 21 settembre 2021 n. 127 prevedono che, a far data dal 15 ottobre 2021 e fino al termine dello stato di emergenza (31 dicembre 2021), per tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi  titolo,  la  propria  attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni, è obbligatorio essere in possesso e mostrare su richiesta la certificazione verde Covid-19 (“Green Pass”), sia nei luoghi di lavoro pubblici, che in quelli privati. Spetta al datore di lavoro sia pubblico, sia privato organizzare l’attività aziendale e controllare che siano rispettate tutte le misure idonee ad assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro. A tal fine, il datore di lavoro entro il 15 ottobre 2021 deve aver definito le modalità per lo svolgimento delle verifiche per verificare che i soggetti sopra indicati (tra cui, evidentemente, tutti i lavoratori subordinati e autonomi) che accedono nei luoghi dove prestano la loro attività siano in possesso di detta certificazione, condizione necessaria per accedere ai luoghi di lavoro.

Gli specifici obblighi per i datori di lavoro derivanti dalla citata norma di legge sono i seguenti:

• individuare con un atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione per le eventuali violazioni;
• effettuare “ove possibile” i “controlli al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro”. La formulazione della norma non esclude la possibilità di eseguire i prescritti controlli in un momento successivo rispetto all’accesso in sede da parte dei lavoratori, ma è evidente che il controllo all’ingresso appare il metodo migliore in quanto, ove un lavoratore dovesse risultare positivo al Covid-19, sarà indubbiamente più semplice per il datore di lavoro provare agli enti preposti la propria estraneità rispetto al momento del contagio;
• verificare il possesso del Green Pass da parte dei lavoratori con modalità compatibili con l’organizzazione aziendale e il numero dei lavoratori (solo a mo’ d’esempio, con un’implementazione del sistema di rilevazione elettronica della presenza; oppure con la scansione del codice QR tramite l’app ministeriale). La verifica potrebbe riguardare tutti i lavoratori oppure soltanto alcuni a campione (in quest’ultimo caso sarebbe opportuno definirne le specifiche modalità per procedere con controlli di tipo casuale automatico).

Per i datori di lavoro le sanzioni possono essere le seguenti:

• mancata predisposizione entro il 15 ottobre 2021 delle modalità di verifica del green pass e mancata effettuazione delle verifiche sui lavoratori: sanzione amministrativa da 400 a 1.000 euro. In caso di reiterata violazione la sanzione amministrativa è raddoppiata e quella accessoria è applicata nella misura massima;
• mancata osservanza di un ordine legalmente dato per impedire l'invasione o la diffusione di una malattia infettiva  dell'uomo: arresto da 3 mesi a 18 mesi e ammenda da euro 500 ad euro 5.000;

Per consultare il testo del decreto, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/green-pass-in-ambito-lavorativo-privato-decreto-legge-21-settembre-2021-n-127/

Il decreto legge in oggetto ha esteso al settore del lavoro privato l’obbligo del green pass. Sintetizziamo i contenuti.

Soggetti interessati all’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): chiunque svolga una attività lavorativa nel settore privato nonché tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni.

Soggetti esenti dall’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): tutti coloro esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

Contenuto dell’obbligo: possedere e di esibire, su richiesta, ai fini dell'accesso ai luoghi dove viene svolta l’attività, la certificazione verde COVID-19.

Durata dell’obbligo: dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza.

Verifica del rispetto dell’obbligo: compete a tutti i datori di lavoro privati. Per i lavoratori che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi in cui l’attività lavorativa nel settore privata è svolta, la verifica sul rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1 del D.L. 127/2021 (possedere e di esibire, su richiesta, ai fini dell'accesso ai luoghi dove viene svolta l’attività, la certificazione verde COVID-19) è effettuata dai rispettivi datori di lavoro.

Datori di lavoro privati interessati: tutti i datori di lavoro e i committenti e gli utilizzatori dei soggetti interessati all’obbligo del possesso del green pass debbono:

• verificare il rispetto dell’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”) da parte dei soggetti che svolgono attività presso di loro;
• definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, individuando con atto formale (cioè scritto) i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi.  Le verifiche   delle certificazioni verdi COVID-19 saranno effettuate con le procedure da adottare con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri ai sensi dell'articolo 9, comma 10 della L. 87/2021.

Sostituzione lavoratori assenti per mancato possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): per le sole imprese con meno di quindici dipendenti, il  datore  di lavoro, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata del lavoratore (così è considerata l’assenza di green pass),  può sostituirlo con altro lavoratore assunto con contratto a tempo determinato di durata non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021, sospendendo il lavoratore senza certificazione verde COVID-19 per la durata  corrispondente  a quella  del  contratto  di  lavoro  stipulato  per  la  sostituzione.

Sanzioni per i lavoratori:

• nel caso in cui i lavoratori comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza  dei lavoratori  nel   luogo   di   lavoro,   sono   considerati   assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta  certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre  2021,  termine  di  cessazione dello stato  di  emergenza,  senza  conseguenze  disciplinari  e  con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato;
• nel caso in cui accedano ai luoghi di lavoro in violazione dei loro obblighi sono puniti con la sanzione amministrativa di euro da 600 a 1.500 e restano ferme le conseguenze disciplinari secondo le discipline di settore.

Sanzioni per i datori di lavoro:

Il datore di lavoro che non rispetta le prescrizioni del decreto è punito con la sanzione amministrativa di euro da 400 a 1.000. In caso di reiterata violazione, la sanzione amministrativa è raddoppiata e quella accessoria è applicata nella misura massima.

Per consultare il decreto, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/green-pass-in-ambito-lavorativo-privato-decreto-legge-21-settembre-2021-n-127/

La Direzione centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 1363 del 14 settembre 2021, fornisce, ai propri ispettori, alcune indicazioni operative in merito alla disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato ex art. 41 bis Decreto Legge n. 73/2021 (convertito in Legge 106/2021).

Segnaliamo in particolare:

• Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis è stata demandata alla contrattazione collettiva di (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi). In altri termini, ai contratti collettivi dell’art. 51 è permesso di individuare nuove casistiche in presenza delle quali sarà possibile stipulare un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi. La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.
• Con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.
• Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro ma solo fino al 30 settembre 2022. Tale temine va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi. Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-Nota-14-settembre-2021-sostegni-bis-e-causali-termine.pdf

Gli articoli 1 e 2 del Decreto Legge 10 settembre 2021, n. 122 prevedono che fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di tutelare la salute  pubblica una serie di lavoratori, per accedere ai loro luoghi di lavoro, debbono  possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19.

Lavoratori interessati: tutti coloro che accedono alle strutture delle istituzioni scolastiche, educative e formative, nonché  tutti  i soggetti, anche esterni, che svolgono, a qualsiasi titolo,  la  propria attività lavorativa nelle strutture residenziali, socio-assistenziali e socio-sanitarie. Riteniamo che siano compresi tutti coloro (lavoratori, fornitori autotrasportatori, ecc.) che operano nella ristorazione collettiva presso le strutture sopra indicate.

Sono esentati dall’obbligo i soli soggetti  esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea  certificazione  medica.

Controlli: sono tenuti ad effettuare l'adempimento dell'obbligo, acquisendo  le  informazioni  necessarie (controllo del codice a barre bidirezionale - QR ex art 9 DPCM 17 giugno 2021), i responsabili delle strutture sopraindicate e i datori di lavoro dei soggetti che, a qualunque titolo, svolgono nelle predette strutture attività  lavorativa o comunque vi accedano per ragioni di servizio o di lavoro sulla  base  di  contratti esterni.

Sanzioni: agli esercenti le professioni sanitarie e agli operatori di interesse sanitario nonchè ai lavoratori dipendenti delle  strutture che non possiedono o non esibiscono il green pass si applicano la sospensione della prestazione lavorativa senza retribuzione nè altro compenso o emolumento, comunque denominato, fino ad assolvimento  dell'obbligo   vaccinale   o,   in mancanza, fino al  completamento  del  piano  vaccinale  nazionale  e comunque non  oltre  il  31  dicembre  2021.

Per gli altri lavoratori, che non possiedono o non esibiscono il green pass sono previste la  sanzione amministrativa di euro 1.000 (mille) euro e, in caso di reiterata violazione la  sanzione  amministrativa  e'  raddoppiata (art. 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25  marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni,  dalla  legge  22  maggio 2020, n. 35).

Per consultare il testo del DL 122/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-10-settembre-2021-n-122-green-pass/

Per consultare il testo del DPCM 17 giugno 2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-del-presidente-del-consiglio-dei-ministri-17-giugno-2021/

Il Sindaco di Milano con ordinanza n. 58 dell’8 settembre 2021 ha disposto che dal 13 settembre 2021 fino al termine dell’emergenza sanitaria:

• le attività commerciali al dettaglio in sede fissa (indicate nell’allegato A), sia negli esercizi di vicinato sia nelle medie e grandi strutture di vendita, anche ricomprese nei mercati coperti, centri commerciali, gallerie commerciali, parchi commerciali e altre strutture ad essi assimilabili, sono vietate nella fascia oraria dalle 06:00 alle 10:15 (da lunedì a venerdì). Sono escluse dall’ambito di applicazione dell’ordinanza le edicole e i tabacchi, le librerie, le cartolerie, le farmacie e le parafarmacie. Per le attività commerciali miste è consentita l’apertura anche prima delle ore 10:15, purché la vendita dei prodotti sia limitata alle categorie merceologiche consentite dalla normativa di riferimento e non ricomprese tra quelle indicate nell’ Allegato A;
• le attività afferenti ai servizi per la persona (indicate nell’Allegato B) sono vietate nella fascia oraria dalle 06:00 alle 09:30 (da lunedì a venerdì);
• l’apertura degli uffici al pubblico sul territorio comunale da parte di Pubbliche Amministrazioni è consentita dopo le ore 9:30, possibilmente previo appuntamento, salvi gli appuntamenti già fissati.

Il Sindaco ha, inoltre, raccomandato:

• ad enti ed aziende private, operanti sul territorio nell’ambito dei servizi bancari, finanziari e assicurativi che eroghino servizi al pubblico, di organizzarne l’apertura a partire dalle ore 9:30 previo appuntamento (da lunedì a venerdì), fatti salvi gli appuntamenti già fissati;
• ad enti ed aziende private, operanti sul territorio, che eroghino altri servizi al pubblico di organizzarne l’apertura a partire dalle ore 9:30 (da lunedì a venerdì) previo appuntamento, nonché di anticipare entro le ore 8:00 l’orario di inizio delle attività produttive di tipo manifatturiero;
• ai datori di lavoro privati, di favorire lo smart working, assicurando la percentuale massima possibile, almeno il 50%, con particolare riferimento ad uffici direzionali ed amministrativi, ai servizi di consulenza, servizi ICT & Media, agenzie di viaggio, nonché il nearworking e coworking;
• a professionisti e consulenti di organizzare le proprie attività assicurando la percentuale massima possibile di smart working, almeno il 50%, e la ricezione dei clienti dopo le ore 10:00 previo appuntamento (da lunedì a venerdì);
• ai datori di lavoro pubblici e privati di scaglionare gli ingressi nelle sedi di lavoro in modo tale da favorirne l’accesso a partire dalle ore 9:30 (da lunedì a venerdì).

Infine il Sindaco ha incaricato i competenti organi di vigilanza di effettuare i controlli e di applicare l’ordinanza, la cui violazione prevede l’irrogazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente.

Per consultare l’ordinanza clicca qui:

https://www.comune.milano.it/documents/20126/178837794/ORDINANZA+58_2021+dell%278+settembre+2021.pdf/92237e78-bf52-382d-05ca-2b96bf557d0d?t=1631278756199

L’Inail con circolare n. 24 del 9 settembre 2021 ha fornito chiarimenti circa il regime sanzionatorio per la violazione dell’obbligo di denuncia degli infortuni prognosticati non guaribili entro tre giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

L’Inail ha precisato che:

• Il datore di lavoro deve presentare all’Inail la denuncia per tutti gli infortuni accaduti ai lavoratori che siano prognosticati non guaribili entro tre giorni. La denuncia dell'infortunio deve essere presentata entro due giorni da quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto notizia e deve essere corredata dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all'Inail
• Per gli infortuni inizialmente prognosticati guaribili entro tre giorni da quello dell’infortunio (franchigie), per i quali la prognosi si prolunga al quarto giorno, il termine per la denuncia decorre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti dell'ulteriore certificazione medica di infortunio che accerta la mancata guarigione nei termini di franchigia.
• L’Inail è tenuto a istruire il caso di infortunio non solo a seguito del certificato medico di infortunio trasmesso dal medico e/o della denuncia di infortunio presentata dal datore di lavoro, ma anche su segnalazione del lavoratore, dei patronati che li assistono, nonché dell’Inps, nei casi in cui emerga che l’evento lesivo è da configurare come infortunio o infortunio-malattia avvenuto in occasione di lavoro. Le Sedi dell’Inail che hanno ricevuto il certificato medico sono tenute a chiedere al datore di lavoro di presentare la denuncia di infortunio per il proseguimento dell’istruttoria.
• Nel caso in cui si accerti che il datore di lavoro non aveva avuto notizia dell’infortunio e non era a conoscenza dei riferimenti del certificato medico, il termine di due giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, decorre dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro della richiesta della denuncia di infortunio, che viene trasmessa dalla Sede competente via Pec o per posta in caso di constatata assenza di Pec. Fuori dai suddetti casi, non è ravvisabile in capo al datore di lavoro alcun obbligo di presentazione della denuncia di infortunio.
• Per i casi di malattia-infortunio da Covid-19 la violazione dell’obbligo di presentazione della denuncia nei termini di legge presuppone che il datore di lavoro sia a conoscenza che l’evento è qualificabile come infortunio sul lavoro anziché come malattia di competenza dell’Inps, perciò il termine decorre sempre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti della prima certificazione medica di infortunio che attesta che l’astensione assoluta dal lavoro è riconducibile al contagio.
• In caso di denuncia omessa, tardiva e incompleta l’importo della sanzione amministrativa pecuniaria per la violazione dell’articolo 53 è da 1.290,00 a 7.745,00 euro.
• La violazione dell’obbligo di presentare la denuncia di infortunio (nonché di malattia professionale e di silicosi e asbestosi) rientra nell’ambito di applicazione della diffida obbligatoria (articolo 13, comma 2, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 12419), che opera quale condizione di procedibilità nelle ipotesi di illeciti amministrativi che risultano accertati e provati e se le inadempienze risultano sanabili[1]. Il personale ispettivo per le inadempienze rilevate applica la procedura di cui ai commi da 3 a 5 del citato articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.
• La diffida obbligatoria si applica anche nelle ipotesi in cui il trasgressore abbia, ancor prima dell'adozione della diffida, posto in essere il comportamento dovuto, sia pur tardivamente. In questo caso non si avrà un vero e proprio atto di diffida ma un accertamento della condotta posta in essere e conseguente ammissione al pagamento della sanzione amministrativa del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro, ai sensi dell'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 (diffida ora per allora).
• Il trasgressore o l'eventuale obbligato in solido, in caso di ottemperanza alla diffida, è ammesso al pagamento di una somma che, per le sanzioni non stabilite in misura fissa come quella di cui all’articolo 2, comma 1, lettera b), della legge n. 561 del 1993, è pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro. Il pagamento di tale somma (sanzione “minima”) estingue il procedimento sanzionatorio limitatamente alle inosservanze oggetto di diffida e a condizione dell'effettiva ottemperanza alla diffida stessa. Dal 25 agosto 2007, a seguito dell’estensione del potere di diffida anche al personale degli Istituti previdenziali disposta dall’articolo 4, comma 6, della legge 3 agosto 2007, n. 123, la diffida obbligatoria, con ammissione al pagamento della predetta sanzione amministrativa nella misura del minimo, deve essere emessa anche dai funzionari amministrativi dell’Inail per le inadempienze da essi rilevate successivamente
• L’articolo 13, comma 4, lettera d), del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 prevede, inoltre, che gli illeciti oggetto di diffida, qualora il trasgressore o l'obbligato in solido non provvedano alla regolarizzazione e al pagamento della sanzione entro il termine di quindici giorni di cui al comma 3 del citato articolo, possono essere estinti con il pagamento della sanzione in misura ridotta ai sensi dell'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.
• Qualora il trasgressore non provveda a sanare l’illecito e a pagare entro i termini previsti la sanzione ridotta, i funzionari amministrativi dell’Inail e gli organi di vigilanza che hanno rilevato l’inadempienza e attivato il procedimento sanzionatorio, devono fare immediatamente rapporto al competente Ispettorato territoriale del lavoro, trasmettendo tutta la documentazione utile. L’Ispettorato, verificando la ricorrenza dei presupposti di legge, provvederà all’emissione dell’ordinanza – ingiunzione e alla gestione delle fasi successive previste dalla legge 24 novembre 1981, n. 689, fino all’eventuale iscrizione a ruolo delle somme dovute.
• Per la violazione dell’obbligo di cui all’articolo 53 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 (obbligo di denuncia di infortunio), la sanzione ridotta è di 2.580,00 euro, pari al doppio del minimo della sanzione edittale.
• Inoltre, in caso di infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni che il datore di lavoro ha regolarmente provveduto a comunicare entro 48 ore al SINP (Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro) tramite l’Inail, se la prognosi si prolunga oltre i tre giorni dall’evento, è stata prevista un’apposita funzione ( “converti in denuncia”) del servizio che consente al datore di lavoro di adempiere all’obbligo della denuncia di infortunio all’Inail recuperando i dati già presenti nella comunicazione di infortunio e indicando solo quelli ulteriori necessari per la denuncia ai fini assicurativi.
• Il diritto a riscuotere le somme dovute a titolo di sanzioni amministrative pecuniarie si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui è stata commessa la violazione (art. 28 della legge 24 novembre 1981, n. 689). In caso di violazione dell’obbligo della denuncia di infortunio, la data di commissione coincide con il giorno successivo alla scadenza del termine in cui doveva essere effettuata la denuncia e quindi da tale data decorre il termine di prescrizione quinquennale
• In caso di omessa o tardiva denuncia riguardante un infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni per il quale il medico rilasci una certificazione di continuazione dell’infortunio, con prognosi che si prolunga quindi oltre i tre giorni dall’evento, la data di commissione dell’illecito coincide con il terzo giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato medico di infortunio che prolunga la prognosi.
• La circolare fornisce poi ulteriori indicazioni operative alle Strutture territoriali per l’applicazione delle sanzioni amministrative.

Per consultare la circolare INAIL clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/infortuni/infortuni-obbligo-di-denuncia-regime-sanzionatorio-circolare-inail-n-24-del-9-settembre-2021/

[1] Le inadempienze sanabili sono “le violazioni amministrative relative ad adempimenti omessi, in tutto o in parte, che possono ancora essere materialmente realizzabili, anche qualora la legge preveda un termine per l'effettuazione dell'adempimento”

La legge 17 luglio 2020 n. 77 all’articolo 229, comma 4, ha previsto la nomina di  un mobility manager [1] per le imprese con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un capoluogo di Regione, in una Città metropolitana, in un capoluogo di Provincia ovvero in un Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti, così che questi possa adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente finalizzato alla riduzione dell’uso del mezzo di trasporto privato individuale. Il Ministro della Transizione Ecologica di concerto con il Ministro delle Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili, con decreto 12 maggio 2021, ha individuato le procedure operative per dare attuazione alle disposizioni sul mobility manager.

Per consultare il decreto clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/mobility-manager/mobility-manager-aziende-con-piu-di-100-dipendenti-istituzione-decreto-12-maggio-2021/

[1] il mobility manager è la figura specializzata “nel governo della domanda di mobilità e nella promozione della mobilità sostenibile nell’ambito degli spostamenti casa-lavoro del personale dipendente” (art. 2 del decreto ministeriale)

Il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali con decreto del 6 agosto 2021 n.170 definisce gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai prestatori di servizi al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali per i lavoratori distaccati in Italia. Le disposizioni contenute nel decreto si applicano alla comunicazione preventiva di distacco e ad ogni variazione successiva della medesima (di cui all'art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016) ed alla comunicazione della notifica motivata per i distacchi di lunga durata (di cui all'art. 4 bis, comma 2, D.Lgs. n. 136/2016, come modificato dall'art. 1, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 122/2020).

Per consultare il decreto e gli allegati clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/DM-170-del-06082021-Comunicazione-distacco-transnazionale-in-ambito-prestazione-di-servizi.pdf