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Il decreto sostegni (https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-22-marzo-2021-n-41-misure-urgenti-in-materia-di-sostegno-alle-imprese-e-agli-operatori-economici-di-lavoro-salute-e-servizi-territoriali-connesse-allemergenza-da-covid-19-adla/ ) ha introdotto ulteriori periodi di cassa integrazione per Covid 19. L’Inps ha emanato, con messaggio 1297 del 26/3/2021, le prime indicazioni sulla gestione di tali benefici.

Cassa integrazione ordinaria

In particolare l’articolo 8 prevede 13 settimane di cigo nel periodo dal 1 aprile 2021 al 30 giugno 2021. L’Inps ha chiarito che il datore di lavoro ha a disposizione complessivamente 25 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021 così articolate:

• 12 settimane dal 1 gennaio al 31 marzo 2021
• ulteriori 13 settimane dal 1 aprile al 30 giugno 2021.

Cassa integrazione in deroga e assegno ordinario

Il comma 2 dell’articolo 8 introduce 28 settimane di trattamento nel periodo dal 1 aprile  al 31 dicembre 2021. L’Inps ha chiarito il coordinamento di tale ultimo trattamento con quello previsto dalla legge di bilancio (178/2020) che prevedeva un periodo massimo di 12 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021. La circolare evidenzia che il nuovo periodo di trattamento di 28 settimane, introdotto dal decreto Sostegni, non prevede l’imputazione alle nuove 28 settimane dei periodi di integrazione richiesti autorizzati ai sensi della legge 170/2020, con la conseguenza che le nuove 28 settimane devono ritenersi aggiuntive a quelle introdotte dalla legge di bilancio.

La circolare conferma che i datori di lavoro hanno complessivamente a disposizione 40 settimane di trattamenti dal 1 gennaio al 31 dicembre 2021 tenendo però presente che il periodo di 12 settimane introdotta dalla legge di bilancio (170/2020) deve essere collocato entro e non oltre il 30 giugno 2021. Il messaggio riporta poi una serie di istruzioni operative. Per leggere il messaggio clicca qui (https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2fMessaggi%2fMessaggio%20numero%201297%20del%2026-03-2021.htm ).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota prot. n. 473 del 22 marzo 2021, fornisce un chiarimento in merito alla possibilità di applicare il regime sanzionatorio previsto dalla Legge n. 205/2017 nei casi di mancata esibizione, da parte del datore di lavoro, di documentazione attestante il pagamento della retribuzione con strumenti tracciabili, anche a fronte di dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti.

L’INL nella nota conferma inoltre le sue precedenti indicazioni (note n. 4538 del 22 maggio 2018, n. 5828 del 4 luglio 2018 e n. 7369 del 10 settembre 2018) in base alle quali:

• la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione;
• la dichiarazione del lavoratore che confermi di essere stato pagato con gli strumenti tracciabili non è rilevante ai fini dell’esclusione della responsabilità del datore di lavoro, in assenza della relativa prova ricavabile dalla tracciabilità intrinseca di tali mezzi di pagamento;
• il datore di lavoro ha sia l’obbligo di conservazione della documentazione sia quello della loro esibizione agli organi di vigilanza;
• resta salva, nelle ipotesi di dubbia corresponsione della retribuzione attraverso gli strumenti prescritti, la possibilità del personale ispettivo di effettuare verifiche presso gli Istituti di credito.

Per consultare la nota dell’INL, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-22-marzo-2021-sanzioni-tracciabilita-retribuzioni.pdf

L'INPS ha avviato una campagna di recupero dei contributi pensionistici IVS, per i periodi dal 2015 in avanti, riguardante tutti i lavoratori dipendenti nei cui confronti è stata riscontrata una omissione contributiva legata all’errata applicazione del massimale contributivo ex art. 2 comma 18 L. 335/1995. In particolare l'INPS sta verificando la corretta applicazione del massimale contributivo da parte dei datori di lavoro, chiedendo il versamento dei contributi previdenziali sull'eccedenza rispetto al massimale la cui soglia, nel 2016, era fissata in euro 100.324,00. In una nota pubblicata sul sito adlabor.it abbiamo operato una analisi al riguardo e fornito alcuni suggerimenti alle aziende su come comportarsi in caso di ricevimento dell'avviso di accertamento e su come prevenire ulteriori avvisi da parte dell'Ente previdenziale.

Licenziamenti – Art. 8 commi 9-11

Fino al 30 giugno 2021 è vietato l’avvio di procedure di licenziamenti collettivi e la possibilità di licenziare per giustificato motivo oggettivo indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 il divieto di licenziamenti, collettivi e individuali, è limitato alle aziende che usufruiscono di cassa integrazione in deroga o di assegno ordinario. (Rimane un dubbio interpretativo sul fatto che il divieto di licenziamento valga anche per chi non usufruisce di cassa in deroga o assegno)

Restano salve le deroghe al divieto di licenziamento previste in caso di cessazione definitiva dell’attività di impresa, in caso di cambio d’appalto con obbligo del subentrante di assunzione dei lavoratori o in caso di accordo collettivo aziendale che preveda un incentivo alla risoluzione del rapporto.

Cassa integrazione – Art. 8

Datori di lavoro che godono della cassa integrazione ordinaria: 13 settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021.

Datori di lavoro che godono della cassa integrazione in deroga o dell’assegno ordinario: 28 settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile ed il 31 dicembre 2021.

Per questi trattamenti non è dovuto alcun contributo addizionale.

Contratti a termine e proroga della disciplina in deroga – Art. 17

L’art. 17 del D.L. 41/20221 stabilisce, per il periodo dal 31 marzo 2021 al 31 dicembre 2021, la possibilità per i datori di lavoro, in deroga alla disciplina ordinaria sui contratti a termine di cui al d.lgs. 81/2015, di prorogare o rinnovare, per una sola volta, senza causale un contratto a termine, per un periodo massimo di 12 mesi.

Resta la durata massima complessiva di 24 mesi del rapporto a termine, ma non rilevano proroghe e rinnovi già utilizzati prima del 23 marzo 2021, data di entrata in vigore del decreto.

Ciò significa che anche i contratti a tempo determinato che sono già stati rinnovati nel corso del 2020 o nei primi mesi del 2021 utilizzando le deroghe delle norme anti Covid-19, possono essere nuovamente prorogati o rinnovati ex art. 17 D.L. 41/2021.

Il termine del 31 dicembre 2021, entro il quale è possibile utilizzare tale deroga, si riferisce al momento in cui il contratto viene prorogato o rinnovato e non alla scadenza del contratto a termine. Quindi, il termine del contratto può essere fissato anche nel 2022 mentre è la proroga (o il rinnovo) che deve avvenire entro il 31.12.2021.

Si evidenzia inoltre che l’Ispettorato del Lavoro con nota del 16 settembre 2020, aveva precisato che le disposizioni anti Covid consentono «la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e anche «sul rispetto dei periodi cuscinetto» che normalmente deve intercorrere fra due contratti a termine in caso di rinnovo (dieci giorni se il primo contratto durava meno di sei mesi, 20 giorni se era riferito a un periodo più lungo). Quindi, l’eventuale proroga senza causale prevista dal decreto legge Sostegni non è da conteggiarsi nel numero massimo delle quattro proroghe consentite dai contratti a termine. E l’eventuale rinnovo non prevede il periodo cuscinetto.

Lavoratori Fragili– Art. 15

I lavoratori interessati dalla disposizione sono:
1) lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità [art. 3, co. 3, L. n. 104/1992];
2) lavoratori in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

L’art. 15 del D.L. 41/2021 proroga fino al 30 giugno 2021 la possibilità per i dipendenti (pubblici o privati) con immunodeficienze e disabilità certificate di svolgere le loro attività in modalità di lavoro agile.

Nel caso in cui un lavoratore fragile non possa svolgere il lavoro in smart working o non usufruisca della cassa integrazione guadagni, viene confermata l’equiparazione delle assenze dal lavoro al ricovero ospedaliero, fino al 30 giugno 2021.

Viene inoltre stabilito che i periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto.

La misura viene prorogata quindi fino al 30 giungo 2021 ed è prevista la sua applicabilità anche per il periodo che va dal 1° marzo 2021 al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del D.L. 41/2021) al fine di non creare un vuoto normativo.

Smart working semplificato

Si rammenta che la validità delle disposizioni normative sul lavoro agile (smart working) “semplificato” è stata prorogata fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 -e comunque non oltre il 30 aprile 2021 (Decreto Milleproroghe” (d.l. 183/2020) convertito in Legge 26 febbraio 2021, n. 21 - Allegato 1 alla Legge).

Pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo 2021, il Decreto Legge 22 marzo 2021, n. 41 (cd. “decreto Sostegni“), con misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

Il Decreto entra in vigore il 23 marzo 2021

Gli interventi previsti si articolano in 5 ambiti principali

1) Sostegno alle imprese e agli operatori del terzo settore: si prevede un contributo a fondo perduto per i soggetti titolari di partita IVA che svolgono attività d’impresa, arte o professione, nonché per gli enti non commerciali e del terzo settore, senza più alcuna limitazione settoriale o vincolo di classificazione delle attività economiche interessate. Per tali interventi, lo stanziamento complessivo ammonta a oltre 11 miliardi di euro.

Potranno presentare richiesta per questi sostegni i soggetti che abbiano subito perdite di fatturato, tra il 2019 e il 2020, pari ad almeno il 30 per cento, calcolato sul valore medio mensile. Il nuovo meccanismo ammette le imprese con ricavi fino a 10 milioni di euro, a fronte del precedente limite di 5 milioni di euro.

L’importo del contributo a fondo perduto sarà determinato in percentuale rispetto alla differenza di fatturato rilevata, come segue:

60% per i soggetti con ricavi e compensi non superiori a 100mila euro;

50% per i soggetti con ricavi o compensi da 100 mila a 400mila euro;

40% per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 400mila euro e fino a 1 milione di euro;

30% per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 1 milione e fino a 5 milioni di euro;

20% per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 5 milioni e fino a 10 milioni di euro.

In ogni caso, tale importo non potrà essere inferiore a 1.000 euro per le persone fisiche e a 2.000 euro per gli altri soggetti e non potrà essere superiore a 150mila euro.

Il contributo potrà essere erogato tramite bonifico bancario direttamente sul conto corrente intestato al beneficiario o come credito d’imposta, da utilizzare esclusivamente in compensazione.

Per il sostegno alle attività d’impresa di specifici settori, sono inoltre previsti:

• un Fondo per il turismo invernale;
• l’aumento da 1 a 2,5 miliardi dello stanziamento per il Fondo per l’esonero dai contributi previdenziali per autonomi e professionisti;
• la proroga del periodo di sospensione delle attività dell’agente della riscossione fino al 30 aprile 2021.

Per il sostegno alle imprese, è inoltre previsto un intervento diretto a ridurre i costi delle bollette elettriche.

2) Lavoro e contrasto alla povertà: il decreto prevedela proroga del blocco dei licenziamenti fino al 30 giugno 2021; la proroga della Cassa integrazione guadagni; il rifinanziamento, per 400 milioni di euro, del Fondo sociale per occupazione e formazione; una indennità di 2.400 euro per i lavoratori stagionali e a tempo determinato e di importo variabile tra i 1.200 e i 3.600 euro per i lavoratori sportivi; il rifinanziamento nella misura di 1 miliardo di euro, del fondo per il Reddito di Cittadinanza, al fine di tenere conto dell’aumento delle domande; il rinnovo, per ulteriori tre mensilità, del Reddito di emergenza e l’ampliamento della platea dei potenziali beneficiari; l’incremento di 100 milioni di euro del Fondo straordinario per il sostegno degli enti del terzo settore; la proroga degli interventi per i lavoratori in condizioni di fragilità.

3) Salute e sicurezza: per quanto riguarda la salute e la sicurezza, il testo prevede: un ulteriore finanziamento di 2,1 miliardi per l’acquisto di vaccini e di 700 milioni per l’acquisto di altri farmaci anti-COVID; la possibilità che aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale ricorrano allo svolgimento di prestazioni aggiuntive da parte di medici, infermieri e assistenti sanitari dipendenti, anche in deroga ai limiti vigenti in materia di spesa per il personale; il coinvolgimento delle farmacie nella campagna vaccinale; un sostegno al personale medico e sanitario, compreso quello militare; la proroga al 31 maggio 2021 della possibilità di usufruire di strutture alberghiere o ricettive per ospitarvi persone in sorveglianza sanitaria e isolamento fiduciario o in permanenza domiciliare, laddove tali misure non possano essere attuate presso il domicilio della persona interessata.

4) Enti territoriali: per gli enti locali e territoriali è previsto un sostegno per la flessione del gettito dovuta alla pandemia, pari a circa 1 miliardo di euro per Comuni e città metropolitane sul 2021. Per le Regioni a statuto speciale e le Province autonome si prevede un intervento da 260 milioni e 1 miliardo per le Regioni a statuto ordinario per il rimborso delle spese sanitarie sostenute nell’anno 2020.

5) Interventi settoriali: tra gli altri interventi settoriali, sono previsti un sostegno alle attività didattiche a distanza o integrate; il rifinanziamento dei fondi previsti dalla legislazione in vigore per cultura, spettacolo, cinema e audiovisivo; il rifinanziamento dei fondi per la funzionalità delle forze di polizia e delle forze armate; un sostegno dedicato alle imprese del settore fieristico; un fondo da 200 milioni di euro per il sostegno allo sviluppo e alla produzione di nuovi farmaci e vaccini per fronteggiare le patologie infettive in ambito nazionale; un fondo da 200 milioni di euro, presso il Ministero dello sviluppo economico, per il sostegno alle grandi imprese in crisi a causa della pandemia, con l’esclusione di quelle del settore bancario e assicurativo; l’istituzione, presso il Ministero dell’economia e delle finanze, di un Fondo da 200 milioni di euro per l’anno 2021, da ripartire tra Regioni e Province autonome sulla base della proposta dagli stessi enti, da destinare al sostegno delle categorie economiche particolarmente colpite, incluse le attività commerciale o di ristorazione operanti nei centri storici e le imprese operanti nel settore dei matrimoni e degli eventi privati; l’ulteriore finanziamento, del Fondo per lo sviluppo e il sostegno delle filiere agricole, della pesca e dell’acquacoltura, istituito presso il Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali.

L’INPS, con la circolare n. 45 del 19 marzo 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.

Le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, che con due decisioni (sentenze 29 settembre 2017, n. 22925 e 20 febbraio 2018, n. 4069) ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro.

In estrema sintesi, per l’INPS:

• in caso di part-time orizzontale, i tre giorni di permesso non andranno riproporzionati;
• in caso di part-time verticale e misto con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile.

Per consultare la circolare 45/2021, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2045%20del%2019-03-2021.pdf

Per consultare il messaggio 3114/2018, clicca qui:

https://www.inps.it/MessaggiZIP/Messaggio%20numero%203114%20del%2007-08-2018.pdf

Il gruppo di lavoro Iss, Ministero della Salute, Aifa e Inail, nel Rapporto ISS COVID-19, n. 4/2021, relativo ai lavoratori vaccinati ha indicato:

• non si debbano modificare le misure di prevenzione e protezione basate sul distanziamento fisico, sull’igiene delle mani e sull’uso delle mascherine al fine di contrastare anche le nuove varianti del Covid-19, ma al contrario, si ritiene che queste misure debbano essere osservate ancor più attentamente e rigorosamente.
• Tutti i lavoratori vaccinati, anche gli operatori sanitari, devono continuare a utilizzare rigorosamente i DPI, i dispositivi medici prescritti, l’igiene delle mani, il distanziamento fisico e le altre precauzioni secondo la valutazione del rischio, indipendentemente dallo stato di vaccinazione ed aderire ad eventuali programmi di screening dell’infezione perché non è ancora noto se sia possibile escludere che i soggetti vaccinati possano infettarsi o trasmettere il virus ad altri.
• Una persona vaccinata deve continuare a rispettare le misure di prevenzione per la trasmissione del virus non solo all’interno dell’ambiente di lavoro, ma anche all’esterno.
• Se una persona vaccinata viene in contatto stretto con un caso positivo per SARS-CoV-2 deve essere considerata come contatto stretto, e perciò in questo caso devono essere adottate tutte le disposizioni prescritte dalle Autorità sanitarie.
• La vaccinazione anti-COVID-19 può essere offerta anche ai soggetti che hanno già contratto precedentemente un’infezione sintomatica o asintomatica da SARS-CoV-2. Per questi soggetti è possibile considerare la somministrazione di una sola dose di vaccino anti-COVID-19, purché la vaccinazione venga eseguita ad almeno 3 mesi di distanza dalla documentata infezione e, preferibilmente, entro i 6 mesi dalla stessa. Fanno eccezione i soggetti che presentino condizioni di immunodeficienza, primitiva o secondaria a trattamenti farmacologici, i quali, pur con pregressa infezione da SARS-CoV-2, devono essere vaccinati quanto prima e con un ciclo vaccinale di due dosi.

Per consultare il rapporto completo clicca qui:

https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-iss-infezioni-sars-cov-2-varianti-vaccinazione-2021.pdf

Il Governo, con il decreto legge n. 30 del 13 marzo 2021 (pubblicato in GU n. 62 del 13 marzo 2021) ha rinnovato alcune misure, valide fino al 30 giugno 2021, per sostenere i lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena.

Congedo straordinario indennizzato: al comma 2 è previsto che, qualora la prestazione lavorativa non possa, per le sue caratteristiche, essere svolta in modalità di lavoro agile, il genitore, lavoratore dipendente, di figlio convivente minore di 14 anni possa astenersi dal lavoro, in alternativa all’altro genitore, per un periodo corrispondente alla sospensione della didattica in presenza del figlio, oppure per la durata dell’infezione da Covid-19 del minore o per la durata del periodo di quarantena dello stesso figlio disposta dal dipartimento di prevenzione della USL competente per territorio. Lo stesso diritto di astensione è riconosciuto ai genitori con figli per i quali sia stato accertato e riconosciuto uno stato di grave disabilità (indipendentemente dall’età di questi ultimi), iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione della didattica in presenza o ospitati in strutture o centri diurni a carattere assistenziali per i quali sia stata disposta la chiusura. Il comma 3 dispone che nei casi di astensione dal lavoro di cui al comma 2 i genitori lavoratori dipendenti avranno diritto di percepire una indennità a carico INPS pari al 50% della retribuzione calcolata con le medesime modalità previste dal testo unito sulla maternità – paternità (art. 23 D.lgs. 151/2001). Per i periodi di astensione è inoltre prevista la contribuzione figurativa ai fini pensionistici.

Congedo straordinario non indennizzato: il comma 5 dispone come, nei casi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità di lavoro agile, il lavoratore dipendente genitore di figlio di età compresa tra i 14 e i 16 anni, alternativamente all’altro genitore, possa astenersi dal lavoro, senza diritto alla retribuzione nè contribuzione figurativa, ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro e divieto di licenziamento, per un periodo corrispondente alla sospensione della didattica in presenza del figlio, oppure per la durata dell’infezione da Covid – 19 del minore o per la durata del periodo di quarantena dello stesso figlio disposta dal dipartimento di prevenzione della USL competente per territorio.

Congedi parentali da convertire: il comma 4 prevede inoltre la possibilità, per le lavoratrici e i lavoratori che hanno fruito a far data dal 1° gennaio 2021 e fino al 13 marzo 2021, dei congedi parentali di cui agli art. 32 e 33 del D.Lgs. 151/2001, di poter richiedere la conversione di tali congedi parentali nel congedo straordinario di cui al comma 2 con diritto all’indennità di cui al comma 3, se i congedi parentali goduti siano stati utilizzati nel corso di sospensione della didattica in presenza del figlio, di quarantena del figlio, o nel corso dell’infezione da Covid-19 del figlio.

Lavoro agile: l’art. 2 del decreto legge n. 30/2021, al comma 1, riafferma il diritto per il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 16, di poter svolgere attività lavorativa in modalità di lavoro agile per un periodo corrispondente alla sospensione della didattica in presenza del figlio, oppure per la durata dell’infezione da Covid-19 del minore o per la durata del periodo di quarantena dello stesso figlio disposta dal dipartimento di prevenzione della USL competente per territorio.

Bonus baby sitter: il comma 6 prevede la possibilità di usufruire, in alternativa ai congedi e per i figli conviventi minori di anni 14, di uno o più bonus per l'acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali. Il bonus viene erogato mediante il libretto famiglia. Il bonus riguarda però soltanto:

• i lavoratori autonomi o co.co.co. iscritti alla gestione separata INPS;
• il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all'emergenza epidemiologica da Covid-19;
• i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari

L’INPS, con la circolare n. 42 dell’11 marzo 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla proroga ed ampliamento del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti e della proroga del congedo facoltativo di cui all’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 92/2012, n. 92, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (vedi nostra news del 7 gennaio 2021).

L’ampliamento, in particolare, riguarda la tutela anche in caso di morte perinatale del figlio.

Le modifiche, apportate dall’articolo 1, comma 363, lettere a) e b), della legge n. 178/2020 (legge di bilancio 2021) al comma 354 dell’articolo 1 della legge di bilancio 2017, comportano:

• la proroga del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre, che costituiscono misure sperimentali introdotte dalla citata legge n. 92/2012, anche per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio – 31 dicembre);
• l’ampliamento da 7 a 10 giorni del congedo obbligatorio dei padri, da fruire, anche in via non continuativa, entro i 5 mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.

Di conseguenza il congedo può essere fruito, sempre entro i 5 mesi successivi alla nascita del figlio, anche nel caso di:

• figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di 5 mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso);
• decesso del figlio nei 10 giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita). Il periodo di 5 mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso.

Dalla tutela restano pertanto esclusi i padri i cui figli (nati, adottati o affidati) siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Rimane fermo che, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2020, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a soli sette giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell’anno 2021.

Per la presentazione della domanda, vedasi la circolare INPS n. 40/2013

Per consultare la circolare 42/2021, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2042%20del%2011-03-2021.pdf

Per consultare la circolare 40/2013, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2040%20del%2014-03-2013.pdf

Con nota prot. n.1733 del 10 marzo 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che:

• La contrattazione collettiva di settore può individuare ulteriori ipotesi di stagionalità, rispetto a quelle già individuate dal D.P.R. n. 1525 del 1963, a cui non si applicano i limiti sui contratti di lavoro subordinato a termine stabiliti dagli artt. 19 comma 2, 21 comma 1 e 2, 23 comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-10-marzo-2021-disciplina-contratti-a-termine-nelle-ipotesi-di-stagionalita-previste-dal-CCNL.pdf