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Con Legge 40/2020 è stato convertito il d.l. 23/2020, confermando quanto previsto dall'articolo 1 lettera l) del decreto, ribadendo che: “l’impresa beneficiaria della garanzia assume l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali”.

Ciò sta a significare che chi ricorre ai crediti garantiti come previsti dalla Legge 40/2020 non potrà poi operare licenziamenti se non previo accordo sindacale. Un’interpretazione estensiva della norma potrebbe far ricadere nell'obbligo dell’accordo sindacale anche le modifiche dell’organico quali acquisizioni/cessioni di ramo d’azienda, assunzioni a termine e qualunque altro provvedimento che modifichi il numero dei dipendenti.

Per consultare il testo coordinato del d.l. 23/2020, così come convertito dalla l. 40/2020 clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-l-23-2020-testo-coordinato-con-l-40-2020/

Con Nota n. 160 del 03.06.2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito a diverse disposizioni previste dal d.l. 34/2020. Tra le altre, l’INL ha chiarito che, ai sensi dall’art. 93 d.l. 34/2020 è possibile rinnovare o prorogare i contratti a termine senza apporvi causale, a patto che il contratto oggetto del rinnovo o della proroga:

• fosse già in essere al 23.02.2020;
• termini entro il 30.08.2020.

Rimane vigente la disposizione ordinaria prevista dall’art. 19 c. 1 d.lgs. 81/2015, ed è dunque possibile prorogare i contratti a termine anche oltre il 30.08.2020 senza apporvi la causale qualora non venga superato il periodo massimo di 12 mesi di durata  complessiva del rapporto.

Per consultare la nota clicca qui: https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/ulteriori-indicazioni-Dlgs.34-2020.pdf.

L’INPS, con Messaggio n. 2183/2020, ha chiarito le disposizioni di modifica dei termini di presentazione della domanda di integrazione salariale ordinaria introdotte dal d.l. Rilancio. In particolare:

- l’istanza deve essere presentata entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell'attività lavorativa (articolo 68, comma 1, lett. c d.l. 34/2020);

- il termine di presentazione delle domande riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa che hanno avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020 è fissato al 31 maggio 2020 (articolo 19 comma 2-ter del D.L. n. 18/2020);

- la sanzione per la presentazione in ritardo di dette domande, consiste nell’impossibilità di godere del trattamento di integrazione per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione delle domande stesse (articolo 68, comma 1, lett. d d.l. 34/2020).

- Il nuovo termine di trasmissione delle domande e la relativa penalizzazione riguardano esclusivamente i datori di lavoro che non hanno mai fatto richiesta di intervento di cassa integrazione ordinaria o assegno ordinario con causale “COVID-19 nazionale”.

Per consultare il Messaggio, clicca qui: https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fMessaggi%2fMessaggio%20numero%202183%20del%2026-05-2020.htm

Trovate su Adlabor il testo coordinato delle disposizioni emanate in materia lavoristica nel periodo emergenziale.

Per consultare il testo coordinato, clicca qui:https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/misure-in-favore-dei-lavoratori-normative-emanate-nel-periodo-di-emergenza-da-covid-19-testi-coordinati/ 

L’Inail, con circolare n. 22 del 20 maggio 2020, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle problematiche sollevate in relazione alla tutela infortunistica degli eventi di contagio nei casi accertati di infezione da Coronavirus (SARS- CoV-2) in occasione di lavoro.

Premesso che l’art. 42, comma 2, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, ha chiarito che l’infezione da SARS-Cov-2, come accade per tutte le infezioni da agenti biologici se contratte in occasione di lavoro, è tutelata dall’Inail quale infortunio sul lavoro e ciò anche nella situazione eccezionale di pandemia causata da un diffuso rischio di contagio in tutta la popolazione, l’Inail precisa che:

• le patologie infettive contratte in occasione di lavoro sono da sempre, infatti, inquadrate e trattate come infortunio sul lavoro poiché la causa virulenta viene equiparata alla causa violenta propria dell’infortunio, anche quando i suoi effetti si manifestino dopo un certo tempo;
• l’indennità per inabilità temporanea assoluta copre anche il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria (ovviamente sempre che il contagio sia riconducibile all’attività lavorativa), con la conseguente astensione dal lavoro;
• gli oneri degli eventi infortunistici del contagio non incidono sull’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico, ma sono posti carico della gestione assicurativa nel suo complesso, a tariffa immutata, e quindi non comportano maggiori oneri per le imprese con l’esclusione totale di qualsiasi incidenza degli infortuni da COVID-19 in occasione di lavoro sulla misura del premio pagato dal singolo datore di lavoro, in quanto gli eventi dovuti al COVID-19 sono stati a priori ritenuti frutto di fattori di rischio non direttamente e pienamente controllabili dal datore di lavoro al pari degli infortuni in itinere.

Per consultare la circolare, clicca qui: https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-circolare-inail-n-22-del-20-maggio-2020.pdf

L’articolo 80 del D.L. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) ha modificato la precedente norma in materia (art. 46 D.L. 18/2020, convertito in Legge 27/2020, vedi nostra news del 20 marzo 2020) stabilendo:

• la proroga della preclusione all'avvio delle procedure di licenziamenti collettivi per ulteriori cinque mesi a decorrere dal 17 marzo 2020;
• la proroga della sospensione delle procedure di licenziamenti collettivi avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 per ulteriori cinque mesi a decorrere dal 17 marzo 2020;
• la proroga della preclusione all'avvio delle procedure di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo per ulteriori cinque mesi a decorrere dal 17 marzo 2020;
• la sospensione delle procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo in corso.
• la possibilità per i datori di lavoro che, nel periodo 23 febbraio 2020-17 marzo 2020, abbiano effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, di revocare detti licenziamenti a condizione che richieda la cassa integrazione dalla data in cui hanno efficacia i licenziamenti stessi. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità senza oneri né sanzioni per il datore.

Nell’evidenziare che, nelle more della pubblicazione del DL 34/2020 (avvenuta in data 19 maggio 2020) si è creato un vuoto normativo per i giorni 17 e 18 maggio, durante i quali sarebbe stato possibile avviare le procedure di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, riteniamo possibile che dette procedure debbano comunque ritenersi sospese. Su tale aspetto, restiamo in attesa di chiarimenti da parte del Ministero del lavoro.

Come comunicato con nostra news del 20 marzo 2020 continuano a non essere interessati al blocco i licenziamenti individuali:

• per giusta causa e quelli per giustificato motivo soggettivo di natura disciplinare (per i quali ricordiamo andrebbero comunque rispettate le procedure di legge ex art 7 Legge 300/1970 e di CCNL. Il condizionale è d’obbligo, alla luce delle problematiche legate agli effetti delle misure restrittive della mobilità adottare dal DL 18/2020 e dei reali rallentamenti dei servizi postali e giudiziari);
• per giustificato motivo soggettivo diversi da quelli di natura disciplinare, come ad esempio quelli di inidoneità;
• dovuti al superamento del periodo di comporto. N.B. l’articolo 26 c.1 del D. L. 18//2020 (convertito con legge 27/2020) esclude dal computo del comporto i periodi trascorsi in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva;
• dei lavoratori domestici;
• degli apprendisti al termine al termine del periodo formativo;
• per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la eventuale prosecuzione fino al limite dei settanta anni è necessario il consenso del datore di lavoro (cfr. Cass. Sez. Unite n. 17589/2015);

Per consultare il testo del decreto legge 34/2020, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-rilancio-d-l-34-2020-titolo-iii-misure-in-favore-dei-lavoratori/

Decreto Legge 33/2020 - Ulteriori misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19

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Sulla Gazzetta Ufficiale n. 126 del 17 maggio 2020, è stato pubblicato il D.P.C.M. 17 maggio 2020, recante misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Le disposizioni del decreto si applicano dalla data del 18 maggio 2020 in sostituzione di quelle del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 26 aprile 2020 e sono efficaci fino al 14 giugno 2020.

Il provvedimento ha numerosi allegati. Segnaliamo in particolare i seguenti allegati:

• Allegato 10 - Criteri per Protocolli di settore elaborati dal Comitato tecnico-scientifico in data 15 maggio 2020 (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-10-criteri-per-protocolli-di-settore-elaborati-dal-comitato-tecninco-scientifico-in-data-15-05-2020/)
• Allegato 11 - Misure per gli esercizi commerciali (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-11-misure-per-gli-esercizi-commerciali/);
• Allegato 12 - Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro fra il Governo e le parti sociali (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-12-protocollo-condiviso-di-regolamentazione-delle-misure-per-il-contrasto-ed-il-contenimento-della-diffusione-del-virus-covid-19-negli-ambienti-di-lavoro-tra-il-gov/);
• Allegato 13 - Protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nei cantieri (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-13-protocollo-condiviso-di-regolamentazione-per-il-contenimento-della-diffusione-del-covid-19-nei-cantieri/);
• Allegato 14 - Protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nel settore del trasporto e della logistica (per consultarlo, clicca qui: 14: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-14-protocollo-condiviso-di-regolamentazione-per-il-contenimento-della-diffusione-del-covid-19-nel-settore-del-trasporto-e-della-logistica/);
• Allegato 15 - Linee guida per l’informazione agli utenti e le modalità organizzative per il contenimento della diffusione del covid-19 in materia di trasporto pubblico (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-15-linee-guida-per-linformazione-agli-utenti-e-le-modalita-organizzate-e-per-il-contenimento-della-diffusione-del-covid-19-in-materia-di-trasporto-pubblico/);
• Allegato 16 - Misure igienico-sanitarie (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-16-misure-igienico-sanitarie/);
• Allegato 17 - Linee guida per la riapertura delle attività economiche e produttive della Conferenza delle Regioni e delle Province autonome del 16 maggio 2020 (per consultarlo, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-17-05-2020-allegato-17-linee-guida-per-la-riapertura-delle-attivita-economiche-e-produttive-della-conferenza-delle-regioni-e-delle-province-autonome-del-16-05-2020/).

Il Garante della Privacy ha specificato che, nell’ambito del sistema di prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro, il datore di lavoro può richiedere ai propri dipendenti di effettuare test sierologici solo se disposti dal medico competente (o da altro professionista sanitario) in base alle norme relative all'emergenza epidemiologica.

La risposta arriva dal Garante Privacy che, con due apposite FAQ, pubblicate sul sito istituzionale, fornisce indicazioni per il corretto trattamento dei dati personali da parte di pubbliche amministrazioni e imprese private e indica i presupposti per l’effettuazione dei test sierologici per il COVID-19 sul posto di lavoro.

Facciamo seguito e riferimento alle nostre precedente news sull’argomento del 6 e del 14 maggio 2020 per segnalare in particolare le seguenti FAQ e relative risposte:

D: È possibile diffondere i dati identificativi delle persone positive al Covid-19 o che sono state poste in isolamento?

R: La disciplina vigente vieta la diffusione dei dati relativi alla salute. Tale divieto non è stato derogato dalla normativa d’urgenza sull’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Pertanto, le aziende sanitarie, le prefetture, i comuni e qualsiasi altro soggetto pubblico o privato non possono diffondere, attraverso siti web o altri canali, i nominativi dei casi accertati di Covid-19 o dei soggetti sottoposti alla misura dell’isolamento per finalità di contenimento della diffusione dell’epidemia o per il contrasto di “fake news”.

D: È possibile diffondere i dati identificativi delle persone positive al COVID 19 o che sono state poste in isolamento domiciliare?

R: La disciplina vigente vieta la diffusione dei dati relativi alla salute. Tale divieto non è stato derogato dalla normativa d’urgenza sull’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Pertanto, le aziende sanitarie e qualsiasi altro soggetto pubblico o privato non possono diffondere, attraverso siti web o altri canali, i nominativi dei casi accertati di Covid-19 o dei soggetti sottoposti alla misura dell’isolamento per finalità di contenimento della diffusione dell’epidemia.

Solo il medico del lavoro infatti, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, può stabilire la necessità di particolari esami clinici e biologici. Il datore di lavoro deve, invece, «trattare i dati relativi al giudizio di idoneità del lavoratore alla mansione svolta e alle eventuali prescrizioni o limitazioni che il medico competente può stabilire».

Per consultare il documento del Garante Privacy, clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9340513;

Per consultare le FAQ “amministrazioni pubbliche e imprese private”, clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq;

Per consultare le FAQ “salute” clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq#salute.

L’INAIL, con comunicato stampa in data 15 maggio 2020 ha chiarito che la qualificazione dell’affezione da Covid-19 come infortunio sul lavoro non costituisce, di per sé, responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro. Riportiamo di seguito il testo del comunicato stampa.

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L’infortunio sul lavoro per Covid-19 non è collegato alla responsabilità penale e civile del datore di lavoro

Il datore di lavoro risponde penalmente e civilmente delle infezioni di origine professionale solo se viene accertata la propria responsabilità per dolo o per colpa

ROMA - In riferimento al dibattito in corso sui profili di responsabilità civile e penale del datore di lavoro per le infezioni da Covid-19 dei lavoratori per motivi professionali, è utile precisare che dal riconoscimento come infortunio sul lavoro non discende automaticamente l’accertamento della responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro.

Sono diversi i presupposti per l’erogazione di un indennizzo Inail per la tutela relativa agli infortuni sul lavoro e quelli per il riconoscimento della responsabilità civile e penale del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Queste responsabilità devono essere rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore di lavoro, con criteri totalmente diversi da quelli previsti per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail.

Pertanto, il riconoscimento dell’infortunio da parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede penale, considerata la vigenza in tale ambito del principio di presunzione di innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero. E neanche in sede civile il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro, tenuto conto che è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo per aver causato l’evento dannoso.

Al riguardo, si deve ritenere che la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro, oggetto di continuo aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento epidemiologico, rendano peraltro estremamente difficile la configurabilità della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.