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Il Garante della Privacy ha specificato che, nell’ambito del sistema di prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro, il datore di lavoro può richiedere ai propri dipendenti di effettuare test sierologici solo se disposti dal medico competente (o da altro professionista sanitario) in base alle norme relative all'emergenza epidemiologica.

La risposta arriva dal Garante Privacy che, con due apposite FAQ, pubblicate sul sito istituzionale, fornisce indicazioni per il corretto trattamento dei dati personali da parte di pubbliche amministrazioni e imprese private e indica i presupposti per l’effettuazione dei test sierologici per il COVID-19 sul posto di lavoro.

Facciamo seguito e riferimento alle nostre precedente news sull’argomento del 6 e del 14 maggio 2020 per segnalare in particolare le seguenti FAQ e relative risposte:

D: È possibile diffondere i dati identificativi delle persone positive al Covid-19 o che sono state poste in isolamento?

R: La disciplina vigente vieta la diffusione dei dati relativi alla salute. Tale divieto non è stato derogato dalla normativa d’urgenza sull’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Pertanto, le aziende sanitarie, le prefetture, i comuni e qualsiasi altro soggetto pubblico o privato non possono diffondere, attraverso siti web o altri canali, i nominativi dei casi accertati di Covid-19 o dei soggetti sottoposti alla misura dell’isolamento per finalità di contenimento della diffusione dell’epidemia o per il contrasto di “fake news”.

D: È possibile diffondere i dati identificativi delle persone positive al COVID 19 o che sono state poste in isolamento domiciliare?

R: La disciplina vigente vieta la diffusione dei dati relativi alla salute. Tale divieto non è stato derogato dalla normativa d’urgenza sull’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Pertanto, le aziende sanitarie e qualsiasi altro soggetto pubblico o privato non possono diffondere, attraverso siti web o altri canali, i nominativi dei casi accertati di Covid-19 o dei soggetti sottoposti alla misura dell’isolamento per finalità di contenimento della diffusione dell’epidemia.

Solo il medico del lavoro infatti, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, può stabilire la necessità di particolari esami clinici e biologici. Il datore di lavoro deve, invece, «trattare i dati relativi al giudizio di idoneità del lavoratore alla mansione svolta e alle eventuali prescrizioni o limitazioni che il medico competente può stabilire».

Per consultare il documento del Garante Privacy, clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9340513;

Per consultare le FAQ “amministrazioni pubbliche e imprese private”, clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq;

Per consultare le FAQ “salute” clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq#salute.

L’INAIL, con comunicato stampa in data 15 maggio 2020 ha chiarito che la qualificazione dell’affezione da Covid-19 come infortunio sul lavoro non costituisce, di per sé, responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro. Riportiamo di seguito il testo del comunicato stampa.

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L’infortunio sul lavoro per Covid-19 non è collegato alla responsabilità penale e civile del datore di lavoro

Il datore di lavoro risponde penalmente e civilmente delle infezioni di origine professionale solo se viene accertata la propria responsabilità per dolo o per colpa

ROMA - In riferimento al dibattito in corso sui profili di responsabilità civile e penale del datore di lavoro per le infezioni da Covid-19 dei lavoratori per motivi professionali, è utile precisare che dal riconoscimento come infortunio sul lavoro non discende automaticamente l’accertamento della responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro.

Sono diversi i presupposti per l’erogazione di un indennizzo Inail per la tutela relativa agli infortuni sul lavoro e quelli per il riconoscimento della responsabilità civile e penale del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Queste responsabilità devono essere rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore di lavoro, con criteri totalmente diversi da quelli previsti per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail.

Pertanto, il riconoscimento dell’infortunio da parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede penale, considerata la vigenza in tale ambito del principio di presunzione di innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero. E neanche in sede civile il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro, tenuto conto che è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo per aver causato l’evento dannoso.

Al riguardo, si deve ritenere che la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro, oggetto di continuo aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento epidemiologico, rendano peraltro estremamente difficile la configurabilità della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.

In data 13.05.2020 è stata emanata l’Ordinanza n. 546/2020 della Regione Lombardia, nella quale sono previsti, tra gli altri:

• L’obbligo per il datore di lavoro di sottoporre tutti i lavoratori al controllo della temperatura corporea prima dell’accesso al luogo di lavoro. I lavoratori ai quali sarà riscontrata una temperatura superiore ai 37,5° saranno momentaneamente isolati ed il datore di lavoro comunicherà tempestivamente tale circostanza al medico competente, il quale comunicherà al lavoratore le indicazioni da seguire (art. 1 lett. a).
• La raccomandazione per il datore di lavoro di sottoporre clienti/utenti al controllo della temperatura corporea prima dell’accesso ai locali aziendali. Ai clienti/utenti ai quali sarà riscontrata una temperatura superiore ai 37,5° non sarà consentito l’accesso ai locali aziendali (art. 1 lett. b).

Per consultare il testo dell’ordinanza, clicca qui: https://www.regione.lombardia.it/wps/wcm/connect/242f8d10-eebf-48d0-826b-f27cfc68a52e/ordinanza+546+del+13_05_2020.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=ROOTWORKSPACE-242f8d10-eebf-48d0-826b-f27cfc68a52e-n8iwdOi

È stata pubblicata sul sito, nella sezione Interpretazioni, una nota sull’attribuibilità dei buoni pasto in caso di smart working.

Per consultare la nota, clicca qui: https://www.adlabor.it/interpretazioni/smartworking/buoni-pasto-e-smart-working/

E' stata pubblicata sul sito, alla sezione Interpretazioni, una nota sulla possibilità di licenziare per superamento del periodo di comporto nel periodo emergenziale da Covid-19, durante il quale è previsto un temporaneo divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Per consultare la nota, clicca qui: https://www.adlabor.it/interpretazioni/comporto/licenziamento-per-superamento-periodo-di-comporto-e-covid-19/

Sul sito del Garante privacy è stato pubblicato un documento sulle FAQ concernenti il trattamento dei dati personali legati all’emergenza Coronavirus/COVID-19.

Per quanto riguarda espressamente il contesto lavorativo, queste le domande e, in estrema sintesi, le relative risposte:

D: Il datore di lavoro può rilevare la temperatura corporea del personale dipendente o di utenti, fornitori, visitatori e clienti all’ingresso della propria sede?

R: tenendo presente che:

• i datori di lavoro, le cui attività non sono sospese, sono tenuti a osservare le misure per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica contenute, da ultimo, nel Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro tra Governo e parti sociali del 14 marzo 2020 (come aggiornato in data 24 aprile 2020), che prevede la rilevazione della temperatura corporea per l’accesso ai locali e alle sedi aziendali, del personale dipendente ed eventualmente di utenti, visitatori e fornitori, ove per questi ultimi non sia stata predisposta una modalità di accesso separata);
• la rilevazione in tempo reale della temperatura corporea, quando è associata all’identità dell’interessato, costituisce un trattamento di dati personali, per cui non è ammessa la registrazione del dato relativo alla temperatura corporea rilevata, bensì, nel rispetto del principio di “minimizzazione”, è consentita la registrazione della sola circostanza del superamento della soglia stabilita dalla legge.

D: Il datore di lavoro può richiedere ai propri dipendenti di rendere informazioni, anche mediante un’autodichiarazione, in merito all’eventuale esposizione al contagio da COVID 19 quale condizione per l’accesso alla sede di lavoro?

R: In base alla disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro:

• il dipendente ha uno specifico obbligo di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, compresa l’informazione di provenire (o aver avuto contatti con chi proviene) da un’area a rischio;
• il datore di lavoro deve invitare i propri dipendenti (ma anche i terzi) a fare, ove necessario, tali comunicazioni anche mediante canali dedicati, impedendo l’accesso alla sede di lavoro a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provenga da zone a rischio.
• dovranno essere raccolti solo i dati necessari, adeguati e pertinenti rispetto alla prevenzione del contagio da Covid-19, astenendosi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alla persona risultata positiva, alle specifiche località visitate o altri dettagli relativi alla sfera privata.

D: Quali trattamenti di dati personali sul luogo di lavoro coinvolgono il medico competente?

R: il medico competente:

• ha il divieto di informare il datore di lavoro circa le specifiche patologie occorse ai lavoratori;
• deve segnalare al datore di lavoro “situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti”, suggerendo l’eventuale loro impiego in ambiti meno esposti al rischio di infezione. A tal fine, non è invece necessario comunicare al datore di lavoro la specifica patologia eventualmente sofferta dal lavoratore.

il datore di lavoro, nel caso di segnalazioni effettuate dal medico competente circa simili situazioni deve:

• trattare i dati personali dei dipendenti solo se sia normativamente previsto o disposto dagli organi competenti
• raccogliere solo i dati necessari, adeguati e pertinenti rispetto alla prevenzione del contagio da Covid-19;
• astenersi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alla persona risultata positiva, alle specifiche località visitate o altri dettagli relativi alla sfera privata.

D: Il datore di lavoro può comunicare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza l’identità dei dipendenti contagiati?

R: I datori di lavoro, nell’ambito dell’adozione delle misure di protezione e dei propri doveri in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro, non possono comunicare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza il nome del dipendente o dei dipendenti che hanno contratto il virus.

D: Può essere resa nota l’identità del dipendente affetto da Covid-19 agli altri lavoratori da parte del datore di lavoro?

R: Assolutamente no. In base a quanto stabilito dalle misure emergenziali, spetta alle autorità sanitarie competenti informare i “contatti stretti” del contagiato, al fine di attivare le previste misure di profilassi. Il datore di lavoro è, invece, tenuto a fornire alle istituzioni competenti e alle autorità sanitarie le informazioni necessarie, affinché le stesse possano assolvere ai compiti e alle funzioni previste anche dalla normativa d’urgenza adottata in relazione alla predetta situazione emergenziale.

Restano comunque ferme le misure che il datore di lavoro deve adottare in caso di presenza di persona affetta da Covid-19, all’interno dei locali dell’azienda o dell’amministrazione, relative alla pulizia e alla sanificazione dei locali stessi, da effettuarsi secondo le indicazioni impartite dal Ministero della salute (v. punto 4 del Protocollo condiviso).

Per consultare il documento del Garante, clicca qui: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq

L’INPS con circolare n. 57 del 28 aprile 2020, rammentando che, al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, la legge 160/2019, ha stabilito, per le assunzioni di giovani fino a 35 anni di età, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e che la riduzione è valida per un massimo di 36 mesi dalla data di assunzione del lavoratore, e può essere riconosciuta, per l’eventuale periodo residuo, ad altri datori di lavoro che procedano all’assunzione dello stesso lavoratore, fornisce le informazioni su:

1.Datori di lavoro beneficiari dell’esonero contributivo o che ne sono esclusi. Circa i primi, sono stati così indicati:

• tutti quelli privati;
• gli enti pubblici economici, compresi: gli Istituti  autonomi  case  popolari  trasformati  in  base  alle  diverse  leggi  regionali  in  enti pubblici economici; enti  pubblici privatizzati e trasformati  in  società  di capitali; le  ex  IPAB  iscritte nel registro delle persone giuridiche;  i consorzi di bonifica; i consorzi industriali; gli enti morali ed ecclesiastici.

2.Requisiti necessari per il datore di lavoro: sono, in particolare, il rispetto dei principi  generali  in  materia  di  incentivi all’assunzione (da  ultimo, ex art. 31 D.lgs    150/2015) e le norme in materia di sicurezza e assicurazione obbligatoria dei lavoratori. Vengono poi dettagliatamente indicate tutte le condizioni che escludono la sussistenza dei requisiti stessi.

3.Requisiti del lavoratore: il lavoratore assunto non deve avere già avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.

4.rapporti di lavoro incentivati: sono soltanto quelli subordinati a tempo indeterminato a tutele crescenti a tempo pieno e a tempo parziale.

5.compatibilità con altre forme di incentivo all’occupazione: viene precisato che l’esonero contributivo in oggetto, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi, non è cumulabile con altri, ad eccezione, nel rispetto di determinate condizioni, di quelle per l’assunzione di lavoratori:

• disabili;
• disoccupati beneficiari del trattamento NASPI;
• assunti nel 2019 per “Occupazione Sviluppo Sud”;
• assunti nel 2018 e 2019 per “Occupazione NEET”;
• assunti per ’“Incentivo Lavoro  (IO  Lavoro)”.

6.Misura dell’incentivo: è pari all’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, esclusi però una serie di contributi particolari tra i quali, in particolare: i premi e  i  contributi  dovuti  all’INAIL; il contributo per il fondo di garanzia del TFR; le  contribuzioni  che  non  hanno  natura previdenziale.

Per consultare la circolare, clicca qui: https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2057%20del%2028-04-2020.pdf

Il Decreto Cura Italia, che conteneva anche disposizioni in materia di ammortizzatori e di licenziamenti, è stato convertito in legge. Le principali modifiche in termini di ammortizzatori sociali, contratti a termine e licenziamenti concernono:

1. CIGO e Assegno Ordinario (FIS): Art. 19 c. 2 d.l. 18/2020 - non è più prevista la procedura di consultazione sindacale per l’accesso ai trattamenti ordinari;
2. CIGD: Art. 22 c. 1 d.l. 18/2020 - estende l’esonero dall'accordo sindacale ai datori di lavoro che hanno chiuso l’attività in ottemperanza ai provvedimenti governativi emergenziali;
3. Contratti a temine: Art. 19 bis d.l. 18/2020 - è consentita la proroga o il rinnovo dei contratti a termine anche alle aziende che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali. NB: non sono previste deroghe all'obbligo di motivazione di apposizione del termine in caso di rinnovo o di proroghe oltre i 12 mesi o di 5° proroga. L’agevolazione si traduce nella sola facoltà di prorogare i contratti a termine secondo le condizioni usuali anche per le aziende che utilizzano gli ammortizzatori sociali, cosa che invece era vietata dalla lettera c) dell’art. 20 del d.lgs. 81/2015. E’ prevista la deroga al c.d. stop and go e cioè all'intervallo (10 o 20 giorni per contratti inferiori o superiori a 6 mesi) tra un contratto a termine ed il suo rinnovo, ma occorre tenere presente che in caso di rinnovo è necessario apporre una causale al contratto.
4. Licenziamenti: Art. 46 d.l. 18/2020 la conversione in Legge non ha modificato i termini di sospensione dei licenziamenti, divieto che dovrebbe scadere il 16 maggio 2020.

Per consultare il testo coordinato del d.l. 18/2020 con la L. 27/2020, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-l-18-2020-testo-coordinato-con-la-legge-di-conversione-27-2020/.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 108 del 27.4.2020 il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 26 aprile 2020 contenente le disposizione attuative per la cd. Fase 2.

Ad una prima lettura, il provvedimento, che consta di 10 articoli e 10 allegati prevede, in estrema sintesi che:

1. In via generale, le disposizioni contenute saranno valide dal 4 maggio 2020 e sono efficaci fino al 17 maggio 2020;
2. alle imprese che potranno riaprire dal 4 maggio sarà consentito preparare la ripartenza con «attività propedeutiche» a partire dal 27 aprile. Le imprese in questione sono identificate con quelle le cui attività sono prevalentemente orientate all’export e la cui prolungata sospensione, quindi, rischia di far perdere al nostro Paese quote di mercato. Inoltre, possono essere ricondotte sempre al concetto di rilevanza strategica quelle attività del settore costruzioni che riguardano interventi volti al contrasto del dissesto idrogeologico e nel campo dell’edilizia residenziale pubblica, scolastica e penitenziaria. Previa comunicazione prefettizia, la ripresa a partire dal prossimo 27 aprile delle attività sopra richiamate è comunque subordinata al rispetto del Protocollo di regolamentazione per il contrasto e il contenimento del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro, relativo a tutti i settori produttivi e al Protocollo di regolamentazione per il contrasto e il contenimento del virus COVID-19 nei cantieri, sottoscritti il 24 aprile scorso, entrambi allegati al DPCM;
3. viene confermato l’invito ad utilizzare forme di lavoro agile e a far fruire al personale ferie e congedi;
4. viene confermato che il mancato rispetto dei protocolli di sicurezza causerà la revoca dell’autorizzazione prefettizia;
5. il timing delle riaperture per quanto riguarda le imprese sarà il seguente:

• dal 4 maggio: comparto manifatturiero, edilizia e commercio all'ingrosso; Bar e ristoranti (ma solo per attività di ristorazione con asporto e senza assembramenti); confermato il divieto di spostamento tra le Regioni, se non per comprovate esigenze lavorative, situazioni di necessità e motivi di salute;
• dal 18 maggio: riapertura dei negozi al dettaglio per attività diverse da quelle già autorizzate (generi alimentari, igiene della persona, edicole, farmacie e parafarmacie, tabaccai, librerie, negozi di vestiti per bambini e neonati);
• dal 1 giugno: bar, ristoranti, parrucchieri e centri estetici.

Il provvedimento prevede l’obbligo di indossare obbligatoriamente le mascherine su tutti i mezzi pubblici, nei luoghi chiusi oppure in quelli dove non si può rispettare distanziamento.

Le Regioni e le Provincie autonome di Trento e Bolzano potranno adottare misure più restrittive.

Per consultare il DPCM e gli allegati, clicca qui: https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-p-c-m-del-26-04-2020-ulteriori-disposizioni-attuative-del-decreto-legge-23-febbraio-2020-n-6-recante-misure-urgenti-in-materia-di-contenimento-e-gestione-dellemergenza-epidemiologica-da/.

L’INPS, con messaggio n. 1754 del 24 aprile 2020, riservandosi l’emanazione di una apposita circolare, fornisce primi chiarimenti circa la sospensione del versamento dei contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi, precisando che:

• le disposizioni di cui all’art. 18 del D.L. 23/2020, in relazione alla verifica della diminuzione del fatturato o dei corrispettivi, operano disgiuntamente per i mesi di marzo e aprile 2020. Pertanto, il requisito della riduzione del fatturato rispetto allo stesso mese del precedente periodo d’imposta deve essere verificato distintamente per il mese di marzo e per il mese di aprile, potendosi, quindi, applicare la sospensione dei versamenti contributivi anche per un solo mese;
• la sospensione si applica anche a chi abbia iniziato l’attività di impresa, di arte o professione in data successiva al 31 marzo 2019. Per tali soggetti la sospensione dei versamenti non richiede la verifica del requisito della diminuzione del fatturato;
• la sospensione contributiva si applica anche alle quote di TFR da versare al Fondo;
• L’INPS è tenuto a comunicare all’Agenzia delle Entrate i dati identificativi dei soggetti che si avvalgono della sospensione dei contributi;

Il messaggio fornisce anche istruzioni operative per quanto concerne le concrete modalità di richiesta della sospensione dei versamenti.

Per consultare il messaggio, clicca qui: https://www.inps.it/MessaggiZIP/Messaggio%20numero%201754%20del%2024-04-2020.pdf